Le déconfinement progressif entamé le 11 mai demande de continuer le télétravail quand il est possible, conformément aux demandes du gouvernement. Un besoin compris par la majorité des Français : une étude QAPA publiée le 6 avril révèle que 63 % des actifs croient que la crise du coronavirus a bouleversé de fond en comble leur quotidien de travail. Puisque cette humanité chamboulée se raccroche aux modes de travail numériques, il est capital que le télétravail s’accompagne d’un management humain, car nous ne sommes pas des machines, comme l’a dramatiquement rappelé cette crise sanitaire. État des lieux et pistes pour renouer avec l’humain derrière son écran.

Le télétravail, une activité à risques psychosociaux

Nous en sommes conscients depuis l’installation progressive du télétravail en France, les risques psychosociaux liés à l’éloignement des quatre murs d’un bureau existent. Pire, une étude IFOP avec Malakoff Médéric-Humanis de 2019 établissait la liste d’inconvénients perçus par les salariés comme la difficulté à manager les collaborateurs à distance, les risques pour la santé psychologique, la perte du lien collectif et la non-déconnexion. Pire, elle montrait que les actifs qui télétravaillent seraient trois fois plus nombreux à craindre d’être licenciés ! Ce qui explique la pression de « faire plus » ressentie par une partie des télétravailleurs pour assurer sa présence au sein de l’entreprise. Sans un management plus humain, vous connaissez la suite, première porte à droite : le burn-out.

À lire aussi : Télétravail et mal de dos (et autres maux) : les bons réflexes

Le numérique peut-il solutionner l’isolement des travailleurs à distance ? 

Entre ceux qui en font trop et ceux qui pantouflent, les managers se retrouvent à fonctionner à deux vitesses : apaiser l’hyperactivité des uns et rallumer la motivation des autres. Difficulté supplémentaire : le burn-out en télétravail est particulièrement difficile à discerner. À distance, certains signaux avant-coureurs passent inaperçus (baisse d’énergie, irascibilité, impatience, etc.).

Pour mieux comprendre ce phénomène, tournons-nous vers les neurosciences. En effet, notre cerveau fonctionnerait différemment selon notre environnement, solitaire ou social. Expliquée dans un épisode de la nouvelle série podcast Travail en cours par le neuroscientifique Driss Boussaoud, la facilitation sociale distingue deux types de fonctionnements cognitifs, l’un dans un contexte isolé sans interférences et l’autre en présence d’autrui. Comment reproduire une situation sociale quand on est seul devant son écran ?

S’inspirer de ceux dont le télétravail a fait le succès

Un management plus humain du télétravail transpose les relations sociales dans les outils numériques, avec les visioconférences, les webinars et la messagerie instantanée. Les bonnes pratiques des start-ups, qui ont fait du télétravail leur fer de lance bien avant l’arrivée du coronavirus, sont aussi valables pour les entreprises forcées de l’adopter face à la pandémie. 

Un centre virtuel de collaboration

Remote-how, spécialiste du travail à distance, embauche une dizaine de personnes réparties sur plusieurs continents. Pour optimiser le bon fonctionnement des opérations, elle a misé sur un centre virtuel de collaboration unique appelé Twist. Cette plateforme tient lieu de maison mère et remplace le siège traditionnel. Sauf qu’au lieu d’emprunter des couloirs, les salariés passent d’une chaîne à l’autre selon le projet sur lequel ils travaillent. Les barrières d’informations (exceptées les chaînes de discussions confidentielles) sont rendues poreuses pour une communication transparente avec les collaborateurs. La plateforme agit aussi comme grande base d’archives où l’on retrouve les connaissances accumulées tout au long de l’évolution de l’entreprise.

Organisation du télétravail : vive la flexibilité

La licorne Gitlab embauche 350 salariés en télétravail intégral depuis bien des années. Le secret de son succès ? Une culture du résultat plutôt qu’un pointage des heures passées. Les équipes programment leurs journées comme bon leur semble grâce aux horaires flexibles. Leurs atouts management ? Un réunion téléphonique quotidienne en équipe restreinte, et un séminaire global tous les neuf mois, où sont invités les salariés et leurs conjoints.

La flexibilité horaire est au cœur de ce management humain par le numérique. L’application logicielle Buffer mise sur le nomadisme digital de ses collaborateurs afin d’assurer une réactivité de tout moment. Pour y parvenir, l’autonomie des salariés découle d’une structure plus horizontale facilitant la communication des informations. Enfin, l’entreprise organise aussi une retraite annuelle entre les collaborateurs.

Les bonnes pratiques de management pour créer du lien en télétravail

De nombreuses solutions existent pour favoriser les liens sociaux dans le travail en ligne :

  • Un groupe Facebook ou une chaîne dédiée dans le réseau social d’entreprise, qui favorise la solidarité et l’entraide entre collaborateurs via de petites annonces.
  • Une ligne téléphonique ou une messagerie, qui peut être anonymisée, apporte une soupape psychologique.
  • S’assurer de la prise de parole de tous les participants à chaque visioconférence, désigner un médiateur différent à chaque fois pour les impliquer.
  • Pour continuer de bouger, transposer le cours de yoga du mercredi midi à un cours en visio.
  • Offrir de nouvelles perspectives : un atelier d’initiation au code, au design thinking ou à la communication non-violente en ligne.
  • Donner une place à l’humour, organiser des afterworks thématiques en visioconférence, avec un concours de costumes fous ou du meilleur fond d’écran.
  • Dédier une chaîne aux nouvelles positives de l’entreprise, et les événements marquants, où chacun peut aller faire le plein de bonnes ondes.
  • Encourager au maximum l’équilibre entre vie pro et vie perso, en lançant un challenge de déconnexion à 18 h pile.

À lire aussi : Travail en équipe et à distance, 7 bonnes pratiques pour maintenir le lien

Instaurer la communication asynchrone

Késako ? Cette stratégie implique de remettre les délais de communication entre les mains des salariés. C’est-à-dire accepter le délai de réponse de chacun et sortir du ping-pong des boucles de mail, entraînant une course à qui répondra le premier. En somme, déclarer la guerre aux interruptions pour favoriser les temps de concentration profonde. Ceci implique de revoir l’équation : plus de connectivité n’équivaut pas à plus de productivité. Dans cette perspective, le management respecte les rythmes de travail de chacun. Voici quelques pistes pour manager de manière asynchrone :

  • Donner du contexte à sa communication pour aider les équipes à accueillir les informations. On rallonge son délai de réponse (de 2 h à 24 h par exemple) et on le communique explicitement.
  • Promouvoir l’écriture de contenu clair, contextuel et empathique, grâce à un atelier ou une formation. Cette assimilation de codes positifs de la communication en ligne peut faire le plus grand bien aux échanges entre collaborateurs et managers.
  • Identifier un canal réservé aux cas d’urgence.
  • Limiter les réunions fleuves, même en ligne, en privilégiant un point rapide par jour, en petit nombre, et avec un ordre du jour établi en amont.

Bien qu’une communication asynchrone ne soit pas possible à 100 % du temps, elle mérite de faire partie d’une stratégie de management des équipes à distance. Elle pourrait bien être la réponse à de nombreux risques psychosociaux liés au télétravail. Managers, qu’on se le dise : il est plus pertinent de mesurer l’efficacité de vos équipes à la qualité de leurs réponses et de leurs résultats, plutôt que leur réactivité ou leur temps de connexion sur les outils numériques.

À lire aussi : Télétravail – Les règles d’une communication d’entreprise efficace

La technologie est-elle capable de véhiculer des émotions et la sincérité ? Bien sûr ! Il suffit de s’inspirer de ceux qui ont adopté le télétravail depuis belle lurette. Développer une culture d’entreprise respectueuse du télétravail constitue un véritable choix stratégique, et non une solution par défaut. Afin que télétravail et management à distance puissent faire partie intégrante de notre nouvelle normalité post Covid-19, il est important d’en faire un vecteur de succès plutôt que de pathologies psychosociales. Une équipe soudée, un alignement renforcé et une communication mise à jour favoriseront une adaptation plus rapide à d’éventuelles prochaines crises.

Un article signé par Aurore BISICCHIA, cofondatrice du média Chut !, le magazine à l’écoute du numérique.

Au fait, chez Wojo on ne fait pas qu’écrire !

Bureaux privatifs

Bureaux fermés de 2 à 200 postes personnalisables, accès sécurisé 24/7.
Contrat flexible.

Wojo Corners

Postes en espace partagé, dédiés au travail dans le calme. Pour les freelances et les petites équipes, mais aussi les entreprises qui concilient bureaux privatifs, networking et nomadisme.

Wojo Spots

Réseau d’espaces pour travailleurs nomades, déployé par Wojo auprès de ses partenaires (hôtels, cafés, concept stores). Pour travailler où on veut quand on veut.

Salles de réunion

De 2 à 80 personnes. Idéal pour les réunions, séminaires, formations… (restauration sur demande).

Je souhaite publier à titre personnel