La vie des collaboratrices et collaborateurs est émaillée de petits et grands moments, qui modifient leur rapport au travail et leur disponibilité d’esprit. Séparation, monoparentalité, homoparentalité… chaque salarié est membre d’une famille, avec des besoins qui évoluent. Tenir compte de la parentalité en entreprise améliore bien sûr la qualité de vie au travail, mais pas que. Aider les parents à concilier leurs vies personnelles et professionnelles constitue un enjeu de fidélisation et de performance, en réduisant l’absentéisme et en renforçant les liens avec l’entreprise.
Un jour parent, parent toujours !
Avec environ 250 000 divorces ou séparations chaque année et 1,8 million de familles monoparentales, soutenir les salariés dans la gestion de leur temps entre vie professionnelle et vie personnelle doit être une priorité pour les entreprises. Sinon, elles risquent d’être confrontées à un absentéisme régulier, des difficultés d’organisation, voire un risque de burn out pour les parents épuisés à force de tout gérer de front…
C’est pour les organisations un enjeu de performance économique et sociale, qui les invite à se pencher sur l’articulation des temps de vie des salariés parents. Et pas uniquement ceux de jeunes enfants. Les parents d’adolescents ou les grands-parents encore actifs qui souhaitent s’impliquer auprès de leurs petits-enfants ont eux aussi besoin de souplesse et d’autonomie. In fine, tenir compte des besoins des parents, c’est offrir à ses salariés la possibilité de mieux vivre et de mieux travailler, sans avoir à choisir entre l’un et l’autre.
Alors comment faire pour mieux prendre en compte la parentalité dans votre entreprise dans le cadre de votre politique RSE ?
1 – Accorder les mêmes avantages à TOUTES les familles
Aujourd’hui, on n’apprendra à personne que le modèle familial traditionnel a vécu. Familles divorcées, recomposées, monoparentales, homoparentales… constituent la nouvelle norme. Les femmes veulent faire carrière, les hommes veulent s’impliquer auprès de leurs enfants. Votre entreprise a-t-elle évolué au même rythme que la société ? Pour vous en assurer, passez au crible votre politique familiale afin de vous assurer de son inclusivité.
Le congé enfant malade est-il accessible aussi bien aux hommes qu’aux femmes ? La prime de naissance ou d’adoption est-elle accordée, quel que soit le schéma familial ? Prévoyez-vous une prime et/ ou un congé de PACS au même titre que pour le mariage ? Votre entreprise abonde-t-elle pour compléter l’indemnité de congé maternité ET paternité ?
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En réfléchissant aux points sur lesquels vous pourriez aller plus loin, gardez en tête qu’une politique RSE forte sur ces sujets vient renforcer l’attractivité de votre entreprise et votre marque employeur.
2 – Accompagner les jeunes parents dans leur nouvelle parentalité
L’accueil d’un premier enfant – ou d’un deuxième, un troisième et plus si affinités – s’accompagne de bouleversements à la fois formidables… et épuisants ! Nuits hachées, course contre la montre pour récupérer sa descendance à l’heure, rendez-vous réguliers chez le pédiatre… constituent autant de défis dans l’organisation du quotidien des collaborateurs.
Pour les aider à retrouver de la sérénité, voici quelques idées de bonnes pratiques managériales :
- Offrir quelques ½ journées de congés pour assurer les rendez-vous de suivi médical pendant les six mois après la naissance d’un enfant, sur présentation d’un justificatif ;
- Proposer aux jeunes parents un jour supplémentaire de télétravail par semaine pendant la première année de l’enfant. Si votre entreprise en propose deux, laisser par exemple les jeunes parents bénéficier de trois jours ;
- Proscrire les réunions avant 9h et après 17h ;
- Mettre en place une salle de repos au bureau pour favoriser les micros-siestes réparatrices.
3 – Faciliter le retour au travail après un congé maternité / paternité / parental
Au retour d’un congé lié à la parentalité, l’entreprise et les managers s’imaginent que le nouveau parent revient encore plus motivé pour reprendre sa place au sein de l’organisation.
Ils en oublient parfois que le collaborateur ou la collaboratrice est resté.e isolé.e plusieurs mois. Il ou elle peut avoir besoin d’une remise en selle afin de retrouver son niveau de performance d’antan, ses motivations et attentes peuvent avoir évolué… Bref, ce serait une erreur de vouloir reprendre les choses là où elles en étaient au moment de son départ.
Voici quelques idées de bonnes pratiques à mettre en place au retour d’un congé lié à la parentalité :
- Prévoir un onboarding qui présente les nouveaux collaborateurs arrivés pendant son absence, les nouveaux outils entrés en service, les nouveaux projets, etc. comme vous le feriez pour un nouveau collaborateur.
- Former les managers à la fragilité des jeunes parents, exposés à une pression supplémentaire en dehors du travail. Il est important de leur laisser de l’autonomie et de la souplesse dans leur organisation du travail afin de composer avec leurs contraintes.
- Attribuer d’office une évaluation positive lors de l’entretien annuel qui suit le retour au bureau. Ainsi, le congé lié à la parentalité ne pèse pas sur ses évolutions de salaire et de poste.
Certaines entreprises vont jusqu’à proposer une promotion à leurs salarié.e.s de retour de congé maternité / paternité / parental afin de les rassurer sur leur place et leur légitimité.
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4 – Favoriser le télétravail à proximité du domicile
L’un des principales contraintes dans l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle reste le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail. Un temps incompressible, soumis à des aléas (grèves, bouchons, difficultés de stationnement) qui fait perdre un temps précieux dans la journée de parents déjà bien occupés !
Mais le télétravail n’est pas toujours idéal lorsqu’il faut cohabiter avec ses enfants et la personne qui les garde, ou pendant les vacances scolaires par exemple. L’entreprise peut apporter son aide avec la prise en charge totale ou partielle d’un bureau privatif ou poste de travail en coworking au sein d’un espace de travail partagé à proximité du domicile des salariés. Qui ont ainsi le beurre et l’argent du beurre, à savoir un environnement adapté à proximité de leur lieu de vie, pour se consacrer sans être dérangés à leurs projets professionnels.
5 – Apporter du soutien au moment d’une rupture
L’organisation est là quand tout va bien… et a aussi un rôle à jouer quand les choses se passent mal. Alors que 45 % des mariages se soldent par un divorce (1), les ex-conjoints se retrouvent dans des situations parfois très difficiles. Baisse du niveau de vie, isolement pour s’occuper des enfants, difficultés psychologiques face à la rupture… la période est dure et mérite une attention particulière de la part de l’employeur. Souplesse et bienveillance sont de mise.
Vous pouvez commencer par proposer un entretien au collaborateur ou à la collaboratrice pour manifester votre soutien, et discuter de ses nouveaux besoins face à cette situation. Allègement temporaire de sa charge de travail ? Aménagement ponctuel de son temps de travail sans réduction de salaire ? Échanger avec la personne vous permettra de trouver le bon équilibre pour l’aider à passer cette phase difficile. Les plus audacieux iront jusqu’à envisager une prime de divorce / séparation, car on a autant (voire plus) besoin de soutien financier au moment d’une séparation que d’un mariage.
6 – Réorganiser les temps de convivialité
Les afterworks sont des moments appréciés en entreprise. Ils permettent de mieux se connaître et de resserrer les liens… à condition de pouvoir y participer ! Mais pour les jeunes parents, assister à un afterwork implique une logistique compliquée et parfois coûteuse pour faire garder ses enfants. Et il n’y a (presque) rien de pire que de se sentir exclu.e des moments de convivialité de son entreprise, ou d’avoir le sentiment qu’il faut choisir entre cultiver de bonnes relations avec ses collègues et ses enfants.
Alors qu’est-ce qu’on fait ? On organise plutôt des petits-déjeuners (à partir de 9h) ou des déjeuners pour se retrouver tous ensemble. Et une fois que tout le monde est réuni, suscitez des échanges autour d’une animation : escape game, portrait chinois avec son voisin de table, concours de pétanque ou de babyfoot, etc.
7 – Parents de grands enfants et grands-parents : les grands oubliés !
Ce n’est pas parce que les enfants ont grandi que l’implication des parents diminuent. Activités sportives, aides aux devoirs, révision des examens, puis soutien après la naissance des petits-enfants… requièrent aussi de la souplesse dans l’organisation du travail. Pour répondre aux attentes des parents à toutes les étapes de leur vie de famille, offrir de la flexibilité permet à ceux qui souhaitent de démarrer leur journée en décalé pour la terminer tôt et s’occuper de leurs enfants ou petits-enfants… sans que cela nuise à la qualité de leur travail. Les outils collaboratifs facilitent les échanges asynchrones : en formant les managers à ces nouveaux modes de travail, tout le monde peut gagner en autonomie, en efficacité, et in fine, en performance !
Parentalité en entreprise : pour aller plus loin
Vous souhaitez aller plus loin dans votre approche de la parentalité en entreprise ? L’Observatoire de la Qualité de Vie au travail propose des livres blancs et une Charte de la Parentalité en entreprise déjà signée par plus de 700 employeurs français. Pourquoi pas vous ?
Vous manquez d’inspiration ? Pourquoi ne pas organiser une consultation interne et demander à vos collaborateurs ce qui les aiderait à mener de front parentalité et missions professionnelles ? Ainsi, vous avez l’assurance de tomber juste !
