<\/p>\n
L\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur pour la soci\u00e9t\u00e9 et pour les entreprises. Depuis 2019, la loi impose aux entreprises de plus de 1 000 salari\u00e9s (et depuis 2020, de plus de 50 salari\u00e9s), de calculer et publier chaque ann\u00e9e leur index d\u2019\u00e9galit\u00e9 homme femme, qui mesure les \u00e9carts de situation entre les sexes sur diff\u00e9rents crit\u00e8res. Quelle est l\u2019origine de cette mesure ? Quelles sont les obligations pour les entreprises ? Les impacts de cet index d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle ? On vous r\u00e9sume tout cela.<\/strong><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Cet indicateur pens\u00e9 pour lutter contre l\u2019in\u00e9galit\u00e9 salariale mesure l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les hommes et les femmes au sein d\u2019une entreprise sur la base de plusieurs crit\u00e8res<\/strong>. Chaque ann\u00e9e, au 1er<\/sup> mars, les entreprises de plus de 50 salari\u00e9s doivent calculer et publier de mani\u00e8re visible et accessible, en interne et en externe, leur index d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes. Les entreprises doivent aussi transmettre le d\u00e9tail des indicateurs et la note globale \u00e0 leur comit\u00e9 social et \u00e9conomique (CSE) ainsi qu\u2019au minist\u00e8re du Travail (Direccte).<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n En 2023, \u00e7a donne quoi ? La note moyenne de l\u2019index d\u2019\u00e9galit\u00e9 homme femme 2023 s\u2019\u00e9l\u00e8ve \u00e0 88\/100<\/strong>, soit deux points de plus qu\u2019en 2022. Chez Wojo Exploitation France (WEF<\/strong>), notre entit\u00e9 qui regroupe tous les m\u00e9tiers li\u00e9s \u00e0 l\u2019exploitation de nos sites, nous sommes fiers de notre score de 96\/100<\/strong> d\u00e9clar\u00e9 au 1er<\/sup> mars 2023, et fiers de contribuer \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle au quotidien.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/div>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n L\u2019index d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle se calcule sur 100 points, \u00e0 partir de 4 indicateurs pour les entreprises de moins de 250 salari\u00e9s, et 5 indicateurs pour celles dont l\u2019effectif d\u00e9passe 250 salari\u00e9s. <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Pour toutes les entreprises de plus de 50 salari\u00e9s, les indicateurs sont :<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/ul>\n <\/p>\n <\/p>\n Et pour celles de plus de 250 salari\u00e9s, s\u2019ajoute :<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n \/15 points : L\u2019\u00e9cart de r\u00e9partition des promotions<\/strong> entre les femmes et les hommes. <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n En rendant visible l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre hommes et femmes\u2026 ou d\u2019\u00e9ventuels d\u00e9s\u00e9quilibres au sein de l\u2019entreprise, l\u2019index d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle encourage les employeurs \u00e0 faire preuve de plus de transparence et d\u2019\u00e9quit\u00e9.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n \u00c0 lire aussi : \u00c9galit\u00e9 salariale, quand les entreprises bougent le curseur en faveur des femmes<\/a><\/em><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Le minist\u00e8re du Travail a mis en ligne un site d\u00e9di\u00e9 \u00e0 l\u2019index d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/a>, int\u00e9grant un simulateur calculateur<\/strong>. Les entreprises peuvent y renseigner les donn\u00e9es n\u00e9cessaires au calcul de l\u2019index et obtenir automatiquement leur note globale.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Cette m\u00eame plateforme propose un dispositif d\u2019accompagnement gratuit \u00e0 celles qui souhaitent am\u00e9liorer leur index<\/strong>, ou mettre en place des actions correctives (formation, accompagnement \u00e0 la parentalit\u00e9, r\u00e9vision de leur politique salariale, etc.). Les coordonn\u00e9es de r\u00e9f\u00e9rents r\u00e9gionaux capables de r\u00e9pondre aux questions des entreprises, les aider \u00e0 analyser leurs r\u00e9sultats et identifier des leviers d\u2019action sont disponibles en ligne.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Faut-il encore le rappeler ? L\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur pour la justice sociale, la performance \u00e9conomique et la coh\u00e9sion sociale<\/strong>.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Pourtant, les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes persistent en France, en d\u00e9pit du principe constitutionnel \u201c\u00e0 travail \u00e9gal, salaire \u00e9gal\u201d<\/strong>. Depuis 1995, les in\u00e9galit\u00e9s de temps de travail, tout comme celles de salaire, se sont r\u00e9duites, respectivement de 4 et 7 points.<\/p>\n \u00c0 lire aussi : Transparence : faut-il d\u00e9voiler les salaires en entreprise ?<\/a><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Mais en 2021, l\u2019INSEE<\/a> notait toujours que le salaire moyen des femmes reste inf\u00e9rieur de 24 % \u00e0 celui des hommes<\/strong> dans le priv\u00e9, en incluant les diff\u00e9rences de volume de travail annuel (temps partiel, etc.), et de 15 % \u00e0 temps de travail identique. L\u2019INSEE rappelle aussi que les femmes acc\u00e8dent moins aux emplois les mieux r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s, une in\u00e9galit\u00e9 particuli\u00e8rement \u00e9lev\u00e9e chez les salari\u00e9s ayant des enfants<\/strong>. Les \u00e9carts de salaire entre les p\u00e8res et les m\u00e8res<\/a> sont bien plus importants qu\u2019entre les femmes et les hommes sans enfant\u2026 (faites des enfants qu\u2019ils disaient).<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Pour mettre fin \u00e0 ces in\u00e9galit\u00e9s, la loi du 5 septembre 2018<\/strong><\/a> pour la libert\u00e9 de choisir son avenir professionnel, port\u00e9e par l\u2019ancienne ministre du travail Muriel P\u00e9nicaud, a cr\u00e9\u00e9 l\u2019index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes<\/strong>. Objectif\u00a0: permettre aux entreprises de mesurer et de corriger les disparit\u00e9s existantes et inciter les femmes \u00e0 s'affirmer<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n \u00c0 lire aussi : Discriminations au travail, un fl\u00e9au persistant<\/a><\/em><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n L\u2019objectif de cet index est de soumettre les entreprises \u00e0 une obligation de r\u00e9sultat en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 de niveaux de salaire entre les femmes et les hommes<\/strong>, et non plus seulement \u00e0 une obligation de moyens. Il s\u2019agit donc d\u2019un outil incitatif et sanctionnateur, qui vise \u00e0 faire progresser les entreprises.<\/p>\n Si l\u2019index est inf\u00e9rieur \u00e0 85 points, alors l\u2019entreprise doit fixer et publier des objectifs de progression<\/strong> sur chacun des indicateurs.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n S\u2019il est inf\u00e9rieur \u00e0 75 points, l\u2019entreprise doit publier ses mesures de correction et de rattrapage<\/strong>. Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et leurs objectifs doivent \u00eatre discut\u00e9s dans le cadre d\u2019une n\u00e9gociation obligatoire sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle avec les repr\u00e9sentants du personnel, ou \u00e0 d\u00e9faut, par d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l\u2019employeur apr\u00e8s consultation du CSE.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Que se passe-t-il en cas de non publication par les entreprises de leur index d\u2019\u00e9galit\u00e9 homme femme, leurs mesures de correction, ou carr\u00e9ment de refus de d\u00e9ployer des mesures correctives pour remonter leur score ? La loi pr\u00e9voit alors une p\u00e9nalit\u00e9 financi\u00e8re pouvant aller jusqu\u2019\u00e0 1% de sa masse salariale annuelle. Voil\u00e0 qui donne mati\u00e8re \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Selon le gouvernement, 72% des entreprises de plus de 50 salari\u00e9s ont publi\u00e9 leur index d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle en 2023, soit une progression de 11 points par rapport \u00e0 2022<\/strong>. La note moyenne est en augmentation, s\u2019\u00e9tablissant \u00e0 88 points sur 100, contre 86 points en 2022. Si on regarde plus en d\u00e9tail :<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n La note moyenne des entreprises de plus de 1 000 salari\u00e9s a progress\u00e9 d\u2019environ 7 points entre 2019 (82,9) et 2023 (89,7). MAIS seulement 2% des entreprises ont obtenu la note maximale de 100 points, et 77 entreprises ont une note inf\u00e9rieure \u00e0 75 points depuis 2020<\/strong>. Elles pourront faire l\u2019objet d\u2019une sanction en 2023.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Ils restent importants. Les entreprises de plus de 1 000 salari\u00e9s doivent atteindre un pallier interm\u00e9diaire de 30 % minimum de repr\u00e9sentativit\u00e9 de chaque sexe d\u2019ici mars 2026<\/strong>, avec un objectif final \u00e0 40 % au 1er<\/sup> mars 2029. La route est encore longue pour atteindre la parit\u00e9 et briser pour de bon le plafond de verre.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n En 2023, la moyenne de cet indicateur est de 14 points sur 15. Il mesure le nombre de salari\u00e9es ayant b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d\u2019une augmentation dans l\u2019ann\u00e9e suivant leur retour de cong\u00e9 maternit\u00e9, si d\u2019autres personnes de l\u2019entreprise ont re\u00e7u des augmentations pendant leur cong\u00e9. 11 % des entreprises ayant d\u00e9clar\u00e9 leurs indicateurs ont obtenu\u2026 z\u00e9ro, ce qui les place en infraction.<\/strong><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Cet indicateur est celui qui affiche le plus fort taux de non-respect<\/strong> parmi les cinq de l\u2019index. Un r\u00e9sultat qui montre que l\u2019augmentation au retour de cong\u00e9 maternit\u00e9 demeure un enjeu important pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les sexes. Il invite aussi \u00e0 renforcer le contr\u00f4le et la sanction des employeurs qui ne respectent pas la loi, et \u00e0 sensibiliser davantage employeurs et salari\u00e9s sur ce droit<\/strong>.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n La transparence est b\u00e9n\u00e9fique et l\u2019indexe d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle fait progresser l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale. Il permet aux entreprises de se situer par rapport \u00e0 leurs pairs, et de s\u2019engager dans une d\u00e9marche volontaire d\u2019am\u00e9lioration. Il permet aussi aux candidats et salari\u00e9s d\u2019avoir une information fiable sur la situation d\u2019une entreprise en terme d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle.<\/strong><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Et si l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle progresse, le sexisme, lui, ne recule pas. Le rapport 2023<\/a> sur l\u2019\u00e9tat du sexisme en France pointe aussi un sexisme persistant : 80 % des femmes estiment \u00eatre moins bien trait\u00e9es que les hommes en raison de leur sexe\u2026 Voil\u00e0 un autre d\u00e9fi \u00e0 relever dans les prochaines ann\u00e9es !<\/strong><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\nIndex d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle homme femme : qu\u2019est-ce que c\u2019est ?<\/h2>\n
Comment se calcule l\u2019index d\u2019\u00e9galit\u00e9 homme femme ?<\/h2>\n
<\/p>\n
Quel accompagnement pour les entreprises dans cette d\u00e9marche ?<\/h2>\n
Pourquoi avoir cr\u00e9\u00e9 l\u2019index d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle homme femme ?<\/h2>\n
Cet index d\u00e9bouche-t-il sur d\u2019\u00e9ventuelles sanctions ?<\/h2>\n
Quel est l\u2019impact de l\u2019index d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle homme femme ?<\/h2>\n
La coop\u00e9ration des entreprises \u00e0 cette r\u00e8glementation<\/h3>\n
Les \u00e9carts de repr\u00e9sentation entre femmes et hommes parmi les cadres dirigeants et instances de direction dans les entreprises de plus de 1 000 salari\u00e9s<\/h3>\n
L\u2019indicateur augmentation au retour de cong\u00e9 maternit\u00e9<\/h3>\n
En conclusion, l\u2019index d\u2019\u00e9galit\u00e9 homme femme sert-il \u00e0 quelque chose ?<\/h2>\n