D\u00e9couvrir Wojo<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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2 - Consultation du CSE :<\/h3>\n
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Conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article L.2312-8 du Code du travail, le Comit\u00e9 Social et \u00c9conomique (CSE) doit \u00eatre consult\u00e9 (s\u2019il existe) pour toute modification des conditions de travail. \u00c0 ce titre, la mise en place du t\u00e9l\u00e9travail est donc concern\u00e9e. Le consulter en amont permet de s\u2019assurer que la charte sera bien accueillie et donc respect\u00e9e.<\/p>\n
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3 - R\u00e9daction du document :<\/h3>\n
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Comme \u00e9voqu\u00e9 plus haut, la mise en place du t\u00e9l\u00e9travail est encadr\u00e9e par l'article L.1222-9 du Code du travail. Elle fixe sept mentions obligatoires \u00e0 faire figurer dans un accord, une charte ou, \u00e0 d\u00e9faut, \u00e0 faire approuver aux salari\u00e9s.\u200b<\/p>\n
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\n\n\n\t| Mentions obligatoires <\/th> | Mentions recommand\u00e9es <\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n |
\n\n\t| Conditions de passage en t\u00e9l\u00e9travail et de retour au mode initial, en particulier en cas d'\u00e9pisode de pollution.<\/td> | Si l\u2019entreprise choisi verser des indemnit\u00e9s : conditions de remboursement des frais engag\u00e9s par le salari\u00e9 (\u00e9lectricit\u00e9, etc.)<\/td>\n<\/tr>\n |
\n\t| Acceptation par le salari\u00e9 : par mail, par signature d\u2019un avenant, etc.<\/td> | Equipements fournis : ordinateur, logiciels, connexion internet.<\/td>\n<\/tr>\n |
\n\t| Contr\u00f4le du temps de travail (ou de r\u00e9gulation de la charge de travail).<\/td> | Clauses de confidentialit\u00e9 : r\u00e8gles concernant la protection la protection des informations trait\u00e9es \u00e0 distance<\/td>\n<\/tr>\n |
\n\t| Cr\u00e9neaux horaires durant lesquels l'employeur peut contacter le salari\u00e9.<\/td> | Droit \u00e0 la d\u00e9connexion : mesures pour assurer le respect du droit \u00e0 la d\u00e9connexion.<\/td>\n<\/tr>\n |
\n\t| Organisation pour les t\u00e9l\u00e9travailleurs handicap\u00e9s.<\/td> | Sant\u00e9 au travail : recommandations & mesures de pr\u00e9vention des risques professionnels sp\u00e9cifiques au t\u00e9l\u00e9travail.<\/td>\n<\/tr>\n |
\n\t| Organisation pour les salari\u00e9es enceintes.<\/td> | Collaboration : ressources mat\u00e9rielles et canaux de communication \u00e0 utiliser.<\/td>\n<\/tr>\n |
\n\t| Organisation pour les aidants.<\/td> | Travail hybride : recommandations de participation aux r\u00e9unions \u00e0 distance, maintien du lien social, etc.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n
\n<\/p>\n<\/p>\n 4 - Validation par la direction :<\/h3>\n<\/p>\n <\/p>\n Cela va sans dire : selon la personne charg\u00e9e de la r\u00e9daction, il faudra soumettre le document aux RH et au service juridique de l\u2019entreprise, s\u2019il existe, avant diffusion.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n 5 - Diffusion aupr\u00e8s des collaborateurs :<\/h3>\n<\/p>\n <\/p>\n Une charte n\u2019a d\u2019impact que si elle est lue et comprise par les collaborateurs. Plusieurs canaux sont \u00e0 privil\u00e9gier : e-mailing, intranet, affichage dans les locaux (obligatoire si la charte est annex\u00e9e au r\u00e8glement int\u00e9rieur), pr\u00e9sentation en r\u00e9union d\u2019\u00e9quipe, annexion aux documents d\u2019onboarding des nouvelles recrues, etc.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Exemple de plan pour une charte de t\u00e9l\u00e9travail exhaustive<\/h2>\n<\/p>\n <\/p>\n Le plan ci-dessous est propos\u00e9 \u00e0 titre informatif et n\u2019a pas de valeur juridique, mais il peut servir de base (les mentions signal\u00e9es par une ast\u00e9risque sont celles obligatoires) L\u00e9gifrance propose un mod\u00e8le disponible en t\u00e9l\u00e9chargement ici<\/a>.<\/p>\n<\/p>\n <\/p>\n Principes g\u00e9n\u00e9raux<\/h3>\n<\/p>\n <\/p>\n Conditions de passage en t\u00e9l\u00e9travail et de retour au mode initial* :
<\/strong>- M\u00e9tiers concern\u00e9s et salari\u00e9s \u00e9ligibles.
- Jours de t\u00e9l\u00e9travail et de pr\u00e9sentiel ; r\u00e9versibilit\u00e9.
- Adresses du \/ des lieux de t\u00e9l\u00e9travail et de pr\u00e9sentiel : home office, coworking, autre\u2026
- Heures de connexion ; modalit\u00e9s de contr\u00f4le du temps de travail* ; comptage des heures suppl\u00e9mentaires.
- Transition et organisation du retour au pr\u00e9sentiel.<\/p>\n<\/p>\n <\/p>\n \u00c9quipements et logiciels mis \u00e0 disposition par l\u2019entreprise :<\/strong> ordinateur, casque, t\u00e9l\u00e9phone, logiciels, etc.
R\u00e8gles de s\u00e9curit\u00e9<\/strong> et de confidentialit\u00e9.
Indemnit\u00e9s :<\/strong> participation aux frais \u00e0 domicile, etc.<\/p>\n<\/p>\n <\/p>\n Management, ergonomie & bons usages<\/h3>\n<\/p>\n <\/p>\n Modalit\u00e9s de suivi<\/strong> de la performance<\/strong>.
D\u00e9termination des plages horaires<\/strong> durant lesquelles l'employeur peut contacter le salari\u00e9*.
Rappel sur le droit \u00e0 la d\u00e9connexion et avertissement sur les risques li\u00e9s \u00e0 la \u00ab sur connexion \u00bb.
Recommandations <\/strong>d\u2019am\u00e9nagement du poste de travail en home office.<\/p>\n\u00c0 lire aussi : Pr\u00e9venir les troubles musculosquelettiques<\/a><\/p>\n<\/p>\n <\/p>\n Cas particuliers <\/h3>\n<\/p>\n <\/p>\n T\u00e9l\u00e9travail en raison de pic de pollution<\/strong>* (home office, mobilit\u00e9 douce pour se rendre \u00e0 une autre adresse, etc.).
T\u00e9l\u00e9travailleurs handicap\u00e9s<\/strong>*. \u200b
Salari\u00e9es enceintes<\/strong>*.
Aidants<\/strong>*.<\/p>\n<\/p>\n <\/p>\n Formalisation de l\u2019accord du salari\u00e9*<\/h3>\n<\/p>\n <\/p>\n Accord par mail, signature d\u2019un document, etc.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Pourquoi mettre en place une charte de t\u00e9l\u00e9travail ?<\/h2>\n<\/p>\n <\/p>\n Avantages<\/h3>\n<\/p>\n <\/p>\n Mettre en place une charte de t\u00e9l\u00e9travail offre un cadre qui b\u00e9n\u00e9ficie autant \u00e0 l\u2019entreprise qu\u2019aux salari\u00e9s.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Pour l\u2019employeur :
<\/strong>En fixant les modalit\u00e9s du travail distanciel, elle assure son bon d\u00e9roulement, l\u2019\u00e9quit\u00e9 entre les employ\u00e9s. Elle permet aussi de ma\u00eetriser les risques informatiques et la protection des donn\u00e9es sensibles.<\/p>\n✨Enfin, en planifiant le t\u00e9l\u00e9travail, une charte permet \u00e0 l\u2019entreprise de d\u00e9finir combien de postes de travail en pr\u00e9sentiel lui sont vraiment n\u00e9cessaires et ainsi organiser un flex office respectueux des conditions de travail, \u00e0 distance comme au bureau.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n ✨Cette planification permet aussi d\u2019optimiser les co\u00fbts de l\u2019empreinte immobili\u00e8re de l\u2019entreprise en optant, pourquoi pas, pour des solutions plus flexibles qu\u2019un bail 3\/6\/9 qui correspondent mieux \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9 des jours de pr\u00e9sence de ses salari\u00e9s au bureau.<\/p>\n Pour le salari\u00e9 :
<\/strong>La charte offre un rep\u00e8re clair qui permet de s\u2019organiser sereinement puisqu\u2019elle pr\u00e9cise ses droits & obligations, les horaires, les \u00e9quipements mis \u00e0 sa disposition et les indemnit\u00e9s \u00e9ventuelles. Elle aborde tous les enjeux du travail hybride, comme l\u2019importance de la ma\u00eetrise des logiciels de travail \u00e0 distance, de l\u2019ergonomie du poste de travail, etc.<\/p>\n<\/p>\n <\/p>\n ✨Une charte du t\u00e9l\u00e9travail refl\u00e8te les pr\u00e9occupations, la souplesse et la bonne organisation de l\u2019entreprise. \u00c0 ce titre, elle est aussi un levier d\u2019attractivit\u00e9 RH pour l\u2019entreprise, facilitant le recrutement et la r\u00e9tention des talents.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Quels risques en l\u2019absence de charte<\/h3>\n<\/p>\n <\/p>\n L\u2019absence de cadre officiel rend possibles les incoh\u00e9rences dans l\u2019application du t\u00e9l\u00e9travail, des malentendus et des contentieux :
- usages diff\u00e9rents selon les services, utilisation variable des \u00e9quipements num\u00e9riques, risques informatiques, difficult\u00e9 \u00e0 mesurer la performance des collaborateurs en t\u00e9l\u00e9travail, etc.\u00a0
- des salari\u00e9s qui contestent un refus de t\u00e9l\u00e9travail, demandent un remboursement de frais non pr\u00e9vu par l\u2019employeur, t\u00e9l\u00e9travaillent \u00e0 l\u2019\u00e9tranger avant ou apr\u00e8s leurs cong\u00e9s, ou prennent certaines libert\u00e9s sans en mesurer les cons\u00e9quences,
- sans contr\u00f4le clair des horaires, les risques de sur connexion et d\u2019atteinte au droit \u00e0 la d\u00e9connexion sont accrus. De m\u00eame pour les jours en pr\u00e9sentiel, qui doivent \u00eatre d\u00e9finis afin de permettre \u00e0 l\u2019entreprise de fournir \u00e0 chacun un poste de travail lorsqu\u2019il vient sur site,
- des usages mal d\u00e9finis peuvent enfin entra\u00eener des in\u00e9galit\u00e9s de traitement entre salari\u00e9s, nuire \u00e0 une bonne communication, cr\u00e9ant des tensions internes et une discrimination involontaire.<\/p>\n ✨Finalement, sans charte t\u00e9l\u00e9travail, l\u2019entreprise s\u2019expose \u00e0 des risques juridiques, organisationnels, voire \u00e0 du ressentiment entre salari\u00e9s qui s\u2019estiment trait\u00e9s de mani\u00e8re in\u00e9quitable.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Charte vs. accord collectif vs. accord salari\u00e9-employeur ?<\/h3>\n<\/p>\n <\/p>\n Le t\u00e9l\u00e9travail peut \u00eatre instaur\u00e9 selon trois modes distincts :<\/p>\n L\u2019accord collectif :<\/strong>
N\u00e9goci\u00e9 avec les repr\u00e9sentants du personnel, il a une valeur juridique sup\u00e9rieure \u00e0 la charte et s\u2019applique \u00e0 tous les salari\u00e9s. Il est recommand\u00e9 pour les entreprises ayant un grand nombre d\u2019employ\u00e9s \u00e0 distance.<\/p>\nLa charte :<\/strong>
\u00c9labor\u00e9e par la direction, elle pose les bonnes pratiques attendues mais ne s\u2019impose pas aux collaborateurs : c\u2019est plut\u00f4t un guide des bons usages. Elle est utile pour structurer la politique interne.<\/p>\nL\u2019accord individuel salari\u00e9-employeur :<\/strong>
Enfin, le t\u00e9l\u00e9travail peut \u00eatre accord\u00e9 via un accord informel ou un avenant au contrat de travail pour des cas sp\u00e9cifiques.<\/p>\nLe choix entre ces options d\u00e9pend de la taille de l\u2019entreprise, du nombre de t\u00e9l\u00e9travailleurs et du niveau de flexibilit\u00e9 souhait\u00e9.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Comment mettre en place un t\u00e9l\u00e9travail vertueux ?<\/h2>\n<\/p>\n <\/p>\n Vous avez r\u00e9dig\u00e9 votre charte ? Bravo ! Pour tenir ses promesses (autonomisation, \u00e9panouissement, attractivit\u00e9, etc.), le t\u00e9l\u00e9travail doit cependant \u00eatre d\u00e9ploy\u00e9 avec vigilance. Voici quelques pistes.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Privil\u00e9gier le t\u00e9l\u00e9travail en coworking<\/h3>\n<\/p>\n <\/p>\n Le home office apparait souvent comme la solution la plus \u00e9conomique mais il a pourtant ses limites (isolement social, manque d\u2019ergonomie, envahissement de la sph\u00e8re priv\u00e9e, etc.).
\u00c0 l\u2019inverse il a \u00e9t\u00e9 estim\u00e9 par l\u2019Institut Aster\u00e8s que travailler dans un espace de coworking g\u00e9n\u00e8re un gain de productivit\u00e9 de 11 000 \u20ac \/ an \/ collaborateur<\/a>. Pourquoi ? Les collaborateurs y trouvent un cadre stimulant, pourvus de services qui am\u00e9liorent la QVT et favorisent les interactions avec des personnes ext\u00e9rieures \u00e0 l\u2019entreprise. \u00c0 la clef, une \u00e9mulation saine et enrichissante qui profite \u00e0 toutes les parties.
✨Avec un r\u00e9seau de quelques 170 espaces de travail en France et en Europe, Wojo met \u00e0 disposition des bureaux flexibles, postes en coworking, bureaux privatifs et salles de r\u00e9union. Les collaborateurs acc\u00e8dent ainsi \u00e0 des environnements de travail inspirants, ergonomiques et stimulants, \u00e9quip\u00e9s de connexion internet haut d\u00e9bit, d\u2019espaces de convivialit\u00e9 et de nombreux services.<\/p>\n<\/p>\n <\/p>\n |