<\/p>\n
Comme un super pouvoir, l\u2019effet pygmalion permet de d\u00e9cupler les capacit\u00e9s d\u2019une personne sur laquelle vous avez autorit\u00e9. Explications.<\/p>\n En bref\u00a0:<\/strong> <\/p>\n <\/p>\n Vous \u00eates manager, RH, dirigeant ? Il est temps de tirer profit de votre position de leader pour faire grandir vos collaborateurs. On vous explique ce qu\u2019est l\u2019effet Pygmalion, ce qui prouve que \u00ab \u00e7a marche \u00bb, protocoles scientifiques \u00e0 l\u2019appui, comment le mettre en \u0153uvre et quelles sont les conditions de sa r\u00e9ussite.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n L\u2019effet Pygmalion, ou proph\u00e9tie autor\u00e9alisatrice<\/strong> est une r\u00e9action psychologique dans laquelle les attentes positives que l\u2019on projette sur quelqu\u2019un influencent le comportement de ce dernier et, in fine, ses performances.<\/p>\n Le concept a \u00e9t\u00e9 formalis\u00e9 par les psychologues Robert Rosenthal<\/strong> et Lenore Jacobson<\/strong> \u00e0 la fin des ann\u00e9es 1960, \u00e0 partir de deux \u00e9tudes : <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n La proph\u00e9tie autor\u00e9alisatrice repose quant \u00e0 elle sur un cercle d\u2019influence : <\/p>\n <\/p>\n Ce ph\u00e9nom\u00e8ne a des effets mesurables dans des contextes vari\u00e9s : \u00e9cole, entreprise, sport ou encore d\u00e9veloppement personnel.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n \u00c0 l\u2019inverse, si les attentes sont n\u00e9gatives, on parle d\u2019effet Golem. <\/p>\n <\/p>\n Ce double m\u00e9canisme illustre \u00e0 quel point les croyances initiales peuvent fa\u00e7onner, positivement ou n\u00e9gativement, la trajectoire d\u2019une personne.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Avant d\u2019appliquer son hypoth\u00e8se au domaine scolaire, Robert Rosenthal<\/strong> a d\u2019abord exp\u00e9riment\u00e9 l\u2019effet des attentes dans un cadre scientifique contr\u00f4l\u00e9<\/strong>. Dans une \u00e9tude men\u00e9e en 1963 \u00e0 l\u2019Universit\u00e9 de Harvard, des \u00e9tudiants en psychologie devaient entrainer des rats \u00e0 sortir d\u2019un labyrinthe. Certains \u00e9tudiants re\u00e7urent des rats pr\u00e9tendument intelligents et d\u2019autres des rats idiots (en r\u00e9alit\u00e9 aucun rat n\u2019avait \u00e9t\u00e9 \u00e9valu\u00e9).<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n 💡R\u00e9sultat & conclusion <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n En 1968, Rosenthal a ensuite appliqu\u00e9 cette exp\u00e9rience dans environnement scolaire r\u00e9el<\/strong> avec Lenore Jacobson<\/strong>. Ils soumettentles \u00e9l\u00e8ves d\u2019une \u00e9cole primaire \u00e0 un test, puis informent les enseignants que certains enfants auraient un haut potentiel de d\u00e9veloppement intellectuel, ce qui \u00e9tait faux (Rosenthal & Jacobson Pygmalion in the Classroom: Teacher Expectation and Pupils' Intellectual Development -<\/em> Holt, Rinehart and Winston, 1968).<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n 💡R\u00e9sultat & conclusion <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n En r\u00e9sum\u00e9, les attentes positives du r\u00e9f\u00e9rent<\/strong>, m\u00eame fond\u00e9es sur une illusion et l\u2019id\u00e9e qu\u2019il a de la performance d\u2019un tiers, peuvent cr\u00e9er les conditions r\u00e9elles de sa r\u00e9ussite<\/strong>. On imagine alors ais\u00e9ment les applications possibles dans le monde du travail.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n \u00c0 la suite de ces \u00e9tudes, de nombreuses recherches ont cherch\u00e9 \u00e0 d\u00e9terminer dans quelle mesure l\u2019effet Pygmalion s\u2019applique en entreprise, notamment \u00e0 travers les interactions entre managers et collaborateurs. Voici deux exemples parmi d\u2019autres.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Dans les ann\u00e9es 80, le professeur Dov Eden<\/strong> a transpos\u00e9 l\u2019exp\u00e9rience sur les rats au sein des Forces de d\u00e9fense isra\u00e9liennes (IDF),<\/strong> dans le but de mesurer l\u2019impact du leadership sur les troupes. 💡R\u00e9sultat & conclusion <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Une synth\u00e8se de la litt\u00e9rature existante sur l\u2019application de l\u2019effet Pygmalion en milieu organisationnel a \u00e9t\u00e9 faite en 2021 par la revue Psychologie du Travail et des Organisations<\/a>. <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Dans un monde du travail o\u00f9 l\u2019hybridation, la mobilit\u00e9 et l\u2019autonomie sont devenues la norme, le r\u00f4le du manager \u00e9volue. Il n\u2019est plus simplement un superviseur, mais un facilitateur de potentiel. Comprendre l\u2019effet Pygmalion, c\u2019est donc se donner les moyens d\u2019accompagner ses \u00e9quipes de fa\u00e7on plus consciente, plus juste et plus efficace.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n L\u2019auteur et journaliste Daniel Coyle<\/a> commente ainsi le test sur les soldats isra\u00e9liens \u00ab Le v\u00e9ritable pouvoir r\u00e9sidait dans le fait de les qualifier de \u00ab haut potentiel \u00bb. Il s'agissait d'un simple signal : ces personnes sont sp\u00e9ciales. Ce signal avait cr\u00e9\u00e9 un effet massif dans l'esprit de l'instructeur et de l'apprenant [\u2026] qui conduisait \u00e0 la pleine expression du potentiel. \u00bb<\/em><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n \u00catre conscient de l\u2019effet Pygmalion permet alors au manager de : <\/p>\n <\/p>\n \u00c0 lire aussi : Processus cr\u00e9atif : comment renforcer la cr\u00e9ativit\u00e9 en entreprise <\/a><\/p>\n Inutile de d\u00e9velopper ici les cons\u00e9quences de l\u2019effet Golem, vous avez compris !<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Le leadership joue un grand r\u00f4le dans l\u2019effet pygmalion. C\u2019est l\u2019enseignant qui influence l\u2019\u00e9l\u00e8ve et pas l\u2019inverse, et donc le manager qui influence le collaborateur.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Dov Eden a explor\u00e9 la synergie<\/a> entre leadership charismatique et effet Pygmalion dans un contexte militaire. Selon lui, le leader charismatique a un pouvoir d\u2019influence centr\u00e9 sur lui-m\u00eame : <\/p>\n <\/p>\n Le leader pygmalionien, lui, est centr\u00e9 sur autrui : ✨D\u2019apr\u00e8s Dov Eden, la combinaison de ces deux aptitudes (autrement dit devenir un pygmalion charismatique) produirait les effets plus puissants sur la performance des \u00e9quipes que chacun s\u00e9par\u00e9ment.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Un management Pygmalion commence par la formulation d\u2019attentes claires, ambitieuses et bienveillantes. Il ne s\u2019agit pas de flatteries, mais de signaux explicites qui transmettent confiance et exigence constructive.\u200b<\/p>\n Une telle approche repose sur une autorit\u00e9 naturelle qui permet au manager d\u2019affirmer que les collaborateurs sont capables de progresser, et que son r\u00f4le est de cr\u00e9er les conditions de cette progression.\u200b<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Exemples :<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n L\u2019atmosph\u00e8re, la s\u00e9r\u00e9nit\u00e9 sont essentielles pour cr\u00e9er les conditions id\u00e9ales pour l\u2019effet Pygmalion. Voici quelques pistes pour que la performance puisse \u00e9clore.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Un feedback positif, souligner les avanc\u00e9es de chacun, m\u00eame sur de petites r\u00e9ussites, renforce la confiance en soi et l\u2019engagement.\u200b<\/p>\n
- L\u2019effet Pygmalion d\u00e9montre que croire en quelqu\u2019un am\u00e9liore ses capacit\u00e9s.
- Il a \u00e9t\u00e9 \u00e9tudi\u00e9 scientifiquement dans divers contextes (arm\u00e9e, \u00e9cole, entreprise).
- Certaines conditions\u00a0(leadership, consignes claires, autonomie, bienveillance), d\u00e9cuplent ce ph\u00e9nom\u00e8ne.
- Les managers peuvent facilement le mettre en place.<\/p>\nQu\u2019est-ce que l\u2019effet Pygmalion ?<\/h2>\n
D\u00e9finition et origine du concept<\/h3>\n
- la premi\u00e8re a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9e sur des rats (et des \u00e9tudiants en psychologie),
- la seconde en milieu scolaire, sur des \u00e9l\u00e8ves et leurs enseignants.
Leur travail a d\u00e9montr\u00e9 que les attentes des \u00e9tudiants et des enseignants am\u00e9lioraient significativement les r\u00e9sultats des rats et des \u00e9l\u00e8ves.<\/p>\nComment fonctionne la proph\u00e9tie autor\u00e9alisatrice ?<\/h3>\n
- A, une personne en position d\u2019autorit\u00e9, formule une attente \u00e0 B : ce faisant A, modifie sa propre attitude (encouragements, attention, disponibilit\u00e9).
- Cette attitude bienveillante renforce la confiance en soi de B et son envie de r\u00e9pondre \u00e0 la demande de A : il se met en mouvement pour y parvenir et va chercher les ressources n\u00e9cessaires.
- Cette motivation sereine permet \u00e0 B d\u2019obtenir de meilleurs r\u00e9sultats, ses performances progressent : la confiance et la satisfaction de A augmentent aussi, et son attitude envers B s\u2019en trouve encore modifi\u00e9e.
- A va formuler une nouvelle attente envers B, etc. <\/p>\nEffet Golem : l\u2019inverse de l\u2019effet Pygmalion<\/h3>\n
- Des croyances d\u00e9valorisantes de C \u00e0 propos de D se manifestent plus ou moins discr\u00e8tement par une attitude distante, un regard peu engageant, etc.
- D se sent mal \u00e0 l\u2019aise, se d\u00e9motive, ses r\u00e9sultats stagnent ou r\u00e9gressent.
- C est confort\u00e9 dans son a priori n\u00e9gatif et la pr\u00e9diction pessimiste finit elle aussi par se confirmer.<\/p>\nLes exp\u00e9riences qui ont prouv\u00e9 l\u2019effet Pygmalion<\/h2>\n
L\u2019exp\u00e9rience des rats : comment les attentes influencent les performances<\/h3>\n
Les rats suppos\u00e9s \u00ab intelligents \u00bb montr\u00e8rent de meilleures performances, ce qui permit \u00e0 Rosenthal de conclure que :
- Les attentes initiales des \u00e9tudiants (nos rats ont du potentiel) produisent des modifications inconscientes dans leur comportement.
- Ce changement d\u2019attitude impacte le potentiel des rats.
Finalement, la perception du potentiel suffirait \u00e0 influencer les performances finales (Rosenthal, R., On the social psychology of the psychological experiment: The experimenter\u2019s hypothesis as unintended determinant of experimental results -<\/em> American Scientist 1963).<\/p>\nL\u2019exp\u00e9rience sur les \u00e9l\u00e8ves : attentes des enseignants et r\u00e9sultats scolaires<\/h3>\n
Huit mois plus tard, les \u00e9l\u00e8ves pr\u00e9tendus sup\u00e9rieurement intelligents montraient une am\u00e9lioration significative de leurs r\u00e9sultats scolaires, en particulier en compr\u00e9hension verbale et logique. Les enseignants, influenc\u00e9s par cette fausse information, avaient modifi\u00e9 leur comportement \u00e0 leur \u00e9gard : plus de soutien, d\u2019attention et d\u2019interactions positives.<\/p>\nQue conclure de ces deux \u00e9tudes ?<\/h3>\n
\u00c9tudes r\u00e9centes en entreprise : le management influence la performance<\/h3>\n
L\u2019arm\u00e9e isra\u00e9lienne s\u2019int\u00e9resse \u00e0 l\u2019effet Pygmalion<\/h4>\n
Pour ce test, des soldats isra\u00e9liens ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9partis al\u00e9atoirement en deux groupes et leurs instructeurs ont \u00e9t\u00e9 inform\u00e9s que certains d\u2019entre eux avaient un potentiel sup\u00e9rieur (ce qui \u00e9tait, encore une fois, faux).<\/p>\n
\u00c0 la fin de la formation, les soldats du groupe soi-disant \u00ab \u00e0 fort potentiel \u00bb ont obtenu des performances sup\u00e9rieures de 9 % aux tests d\u2019expertise militaire et 10 % de meilleurs scores \u00e0 l\u2019\u00e9valuation des armes.
\u00ab L'hypoth\u00e8se de Pygmalion a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9e. Les \u00e9l\u00e8ves dont les instructeurs avaient \u00e9t\u00e9 incit\u00e9s \u00e0 s'attendre \u00e0 de meilleures performances ont obtenu des r\u00e9sultats significativement plus \u00e9lev\u00e9s aux tests de performance objectifs, ont manifest\u00e9 des attitudes plus positives et ont manifest\u00e9 un comportement de leadership plus positif<\/em>. \u00bb (Dov Eden, Pygmalion Goes to Boot Camp: Expectancy, Leadership, and Trainee Performance<\/em><\/a>, Journal of Applied Psychology, 1982).<\/p>\nL\u2019effet Pygmalion \u00e0 la loupe : cr\u00e9er les bonnes conditions<\/h4>\n
Il en ressort que :
- Les attentes \u00e9lev\u00e9es des managers ont un impact mesurable sur la motivation, le sentiment d\u2019efficacit\u00e9 personnelle et la performance au travail.
- L\u2019effet Pygmalion ne se manifeste pas dans n\u2019importe quel contexte<\/strong>. Il est amplifi\u00e9 lorsque la relation entre manager et collaborateur est marqu\u00e9e par la confiance, la reconnaissance et la communication r\u00e9guli\u00e8re.
- Il est influenc\u00e9 par des facteurs contextuels : la clart\u00e9 des r\u00f4les, la culture manag\u00e9riale participative ou encore la latitude d\u00e9cisionnelle accord\u00e9e aux employ\u00e9s renforcent le m\u00e9canisme.<\/p>\nFaut-il utiliser l\u2019effet Pygmalion en entreprise ?<\/h2>\n
Pourquoi sensibiliser les managers \u00e0 l\u2019effet Pygmalion ?<\/h3>\n
- Identifier ses propres biais d\u2019\u00e9valuation, qui peuvent inconsciemment favoriser certains profils au d\u00e9triment d\u2019autres.
- Structurer ses feedbacks pour exprimer des attentes claires, ambitieuses et positives.
- Cr\u00e9er un environnement de travail \u00e9quitable, o\u00f9 chaque collaborateur a les m\u00eames chances de se sentir comp\u00e9tent et reconnu.<\/p>\nComment mettre en place un management Pygmalion ?<\/h2>\n
Le pygmalion charismatique<\/h3>\n
- Il inspire par sa vision, sa pr\u00e9sence, son autorit\u00e9 naturelle et son style personnel.
- Il est per\u00e7u comme exceptionnel, capable de mobiliser \u00e9motionnellement ses \u00e9quipes.<\/p>\n
- Il se concentre sur les croyances qu\u2019il projette sur les autres de fa\u00e7on explicite ou implicite.
- Il influence ainsi les capacit\u00e9s d\u2019autrui.
- Il am\u00e8ne les autres \u00e0 croire en leur propre potentiel et ajuste d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment son comportement (feedbacks, soutien, responsabilisation) pour l\u2019activer.<\/p>\nCas pratique : d\u00e9finir des attentes claires et bienveillantes pour son \u00e9quipe<\/h3>\n
\n\n
\n ⛔ Risque d\u2019effet Golem<\/td>\n ✅ Effet Pygmalion<\/td>\n<\/tr>\n \n On va voir ce que \u00e7a donne, c\u2019est un projet ambitieux. <\/td>\n C\u2019est en projet ambitieux donc je pense qu\u2019il faut que ce soit toi qui le portes.<\/td>\n<\/tr>\n \n Il y aura le Codir, il faut que tu sois au top. <\/td>\n \u00c7a tombe bien il y aura le Codir, tu vas pouvoir \u00e9changer avec eux directement. <\/td>\n<\/tr>\n \n Tu penses que tu peux g\u00e9rer \u00e7a ? On peut demander \u00e0 XX de t\u2019aider. <\/td>\n J\u2019ai remarqu\u00e9 ton potentiel dans ces situations, donc je veux que ce soit toi. On fait le point dans XX jours. <\/td>\n<\/tr>\n \n J\u2019ai \u00e9t\u00e9 surpris et impressionn\u00e9 par ta pr\u00e9sentation.<\/td>\n J\u2019appr\u00e9cie vraiment ta fa\u00e7on de pr\u00e9senter les sujets, c\u2019est toujours percutant.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/figure>\n Cr\u00e9er des relations de travail positives et stimulantes<\/h3>\n
Une reconnaissance r\u00e9guli\u00e8re des efforts et des progr\u00e8s <\/h4>\n