{"id":2716,"date":"2018-03-16T09:00:02","date_gmt":"2018-03-16T08:00:02","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.nextdoor.fr\/?p=2716"},"modified":"2025-08-28T15:36:14","modified_gmt":"2025-08-28T13:36:14","slug":"entreprise-diversite-comment-passer-a-linclusion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.wojo.com\/blog\/fr\/du-bonheur-en-boite\/entreprise-diversite-comment-passer-a-linclusion\/","title":{"rendered":"Entreprise & diversit\u00e9 : comment passer \u00e0 l\u2019inclusion\u2009?"},"content":{"rendered":"

L\u2019une des plus grandes probl\u00e9matiques des entreprises est la gestion de l\u2019humain. Les \u00e9quipes RH le savent tr\u00e8s bien, recruter les meilleurs talents en toute impartialit\u00e9 n\u2019a rien d\u2019ais\u00e9. Ajouter \u00e0 cela un param\u00e8tre de diversit\u00e9 ne simplifie pas le proc\u00e9d\u00e9. Pourtant, loin d\u2019\u00eatre un fardeau, la pluralit\u00e9 d\u2019une \u00e9quipe serait une qualit\u00e9 tout aussi importante, pour la r\u00e9solution de probl\u00e9matiques, que son exp\u00e9rience. L\u2019inclusion intervient alors comme la bonne pratique \u00e0 mettre en place pour cr\u00e9er de la coh\u00e9sion au sein des \u00e9quipes, tout comme pour attirer de nouveaux talents. Profitons de ces quelques lignes pour faire le point sur ses bienfaits.<\/strong><\/p>\n

La diversit\u00e9 sous toutes ses formes<\/h2>\n

Vous vous en doutez, la diversit\u00e9 a plusieurs dimensions. L\u2019exemple le plus flagrant est la mixit\u00e9. On sait que certains secteurs manquent \u00e9norm\u00e9ment de femmes, notamment dans l\u2019informatique o\u00f9 celles-ci ne repr\u00e9sentent que 12\u00a0% des talents<\/a>. On parle aussi de diversit\u00e9 ethnique. Les personnes descendantes d\u2019immigr\u00e9s, ou ayant un nom \u00e0 consonance \u00e9trang\u00e8re, sont r\u00e9guli\u00e8rement victimes de discrimination \u00e0 l\u2019embauche. Mais on peut aussi parler de diversit\u00e9 g\u00e9n\u00e9rationnelle\u00a0: l\u2019\u00e2ge est en effet un crit\u00e8re d\u2019exclusion pour certaines entreprises, qui ont peur que les collaborateurs plus \u00e2g\u00e9s ne puissent pas suivre la transformation technologique aussi bien que d\u2019autres profils, plus jeunes. Les personnes en situation de handicap sont elles aussi victimes d\u2019exclusion sur certains postes, c\u2019est d\u2019ailleurs le seul groupe b\u00e9n\u00e9ficiant d\u2019une loi promouvant leur recrutement. Pourtant dans un sens plus large, la diversit\u00e9 de pens\u00e9e, d\u2019exp\u00e9rience et d\u2019\u00e9ducation sont des facteurs tr\u00e8s importants, m\u00eame s\u2019ils sont beaucoup moins visibles.<\/p>\n

L\u2019inclusion, \u00e0 quoi cela rime\u2009?<\/h2>\n

D\u00e8s lors, comment faire face \u00e0 cette diversit\u00e9 d\u00e9saccord\u00e9e, comment aller au-del\u00e0 des pr\u00e9jug\u00e9s, notamment en entreprise, afin d\u2019amener \u00e0 une coh\u00e9sion d\u2019\u00e9quipe et \u00e0 un meilleur vivre ensemble\u2009? C\u2019est pour r\u00e9pondre \u00e0 ce besoin que la notion \u00ab\u00a0d\u2019inclusion\u00a0\u00bb a fait surface en 1984, d\u00e9velopp\u00e9e par le sociologue allemand Niklas Luhmann<\/strong> (1927-1998) pour caract\u00e9riser les rapports entre les individus et les syst\u00e8mes sociaux<\/strong> (Sociale System \/ Syst\u00e8mes sociaux : Esquisse d'une th\u00e9orie g\u00e9n\u00e9rale<\/em>, 1984). Le terme s\u2019oppose surtout \u00e0 \u00ab\u00a0l\u2019exclusion\u00a0\u00bb et voit l\u2019individu comme une partie d\u2019un tout. L\u2019inclusion met ainsi l\u2019accent sur le collectif, plus que sur la personne.<\/p>\n

D\u00e8s lors, comment passer \u00e0 l\u2019inclusion en entreprise\u2009? Nous vient l\u2019id\u00e9e de quota, facilement applicable, mais souvent critiqu\u00e9e comme en t\u00e9moigne une ancienne collaboratrice de Google<\/a>,<\/u> Vidya Narayanan. D\u2019apr\u00e8s cette derni\u00e8re, forcer les recruteurs \u00e0 choisir, par exemple, \u00a0des femmes, peut amener \u00e0 des recrutements peu id\u00e9aux, nourrissant le pr\u00e9jug\u00e9 que les femmes seraient moins productives dans certaines fonctions. Plus que les quotas, la sensibilisation est un axe important. Cela sous-entend d\u2019entrer dans la communication, dans l\u2019\u00e9change et dans la discussion. Et c\u2019est cette parole qui permet d\u2019aboutir \u00e0 une meilleure compr\u00e9hension de chacun au sein du collectif.<\/p>\n

Mais il existe aussi une autre solution, comme l\u2019\u00e9voque Vidya\u00a0: c\u2019est l\u2019\u00e9ducation. Pour exemple, la pr\u00e9sence des femmes dans les m\u00e9tiers de l\u2019informatique se joue d\u00e8s la cour d\u2019\u00e9cole. Il en va de m\u00eame pour les m\u00e9tiers li\u00e9s aux sciences math\u00e9matiques ou physiques, par exemple. Il n\u2019y a qu\u2019\u00e0 regarder la proportion de filles \u00a0en classes litt\u00e9raires et scientifiques pour comprendre qu\u2019il y a quelque chose qui se joue qui est de l\u2019ordre soci\u00e9tal, et cela bien avant l\u2019arriv\u00e9e sur le march\u00e9 de l\u2019emploi.<\/p>\n

\n

Inclusion et RH, \u00e0 quoi cela ressemble\u2009?<\/h2>\n

Bien s\u00fbr, il\u00a0revient aux RH d\u2019apporter des solutions aux managers pour mettre en place cette inclusion. Elle pr\u00e9sente d\u2019ailleurs un double enjeu. Il en va de la performance de l\u2019entreprise. En effet, d\u2019apr\u00e8s le magazine Harvard Business France<\/a>, les entreprises avec un haut niveau de diversit\u00e9 sont susceptibles d\u2019avoir des r\u00e9sultats financiers 35% sup\u00e9rieurs aux niveaux m\u00e9dians aux niveaux m\u00e9dians de leur secteur. Ce r\u00e9sultat est de l\u2019ordre de 15\u00a0% lorsque l\u2019on parle de mixit\u00e9 hommes\/femmes. En effet, une \u00e9quipe diversifi\u00e9e am\u00e8ne des modes de pens\u00e9e et de r\u00e9flexions diff\u00e9rents, permettant d\u2019analyser et de r\u00e9soudre des probl\u00e9matiques avec des angles vari\u00e9s. L\u2019\u00e9clectisme apporte aussi en cr\u00e9ativit\u00e9 et en innovation. De quoi motiver les entreprises \u00e0 prendre des initiatives de ce pas.<\/p>\n

L\u2019autre enjeu pour les services RH se situe au niveau de la marque employeur. En effet, pour attirer les talents tant convoit\u00e9s, il est bon de leur montrer que l\u2019entreprise r\u00e9pond aux codes de la soci\u00e9t\u00e9 actuelle, tout comme aux valeurs sociales. Et cela, les recruteurs l\u2019ont bien compris. Ils n\u2019h\u00e9sitent pas \u00e0 se pr\u00e9senter comme des entreprises faisant la promotion de la diversit\u00e9 et de l\u2019inclusion, \u00e0 l\u2019image de Sodexo, de Henkel, de L\u2019Or\u00e9al<\/a> ou de Schneider Electric<\/a>.<\/p>\n

L\u2019inclusion en entreprise demande du temps, et beaucoup d\u2019attention sur les processus de recrutements et de gestion des talents. Ces efforts sont bien heureusement r\u00e9compens\u00e9s par une hausse de productivit\u00e9, d\u2019innovation et de cr\u00e9ativit\u00e9 au sein des \u00e9quipes. Un retour non n\u00e9gligeable, lorsque l\u2019on sait \u00e0 quel point les entreprises sont en comp\u00e9tition de nos jours. Les dirigeants d\u2019entreprises ont tendance \u00e0 favoriser la technologie comme seul facteur de d\u00e9veloppement, il est donc bon de rappeler que les collaborateurs restent la source majeure de cr\u00e9ation de valeurs...<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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