{"id":298250,"date":"2025-07-23T11:40:22","date_gmt":"2025-07-23T09:40:22","guid":{"rendered":"https:\/\/www.wojo.com\/blog\/?p=298250"},"modified":"2025-07-29T11:43:21","modified_gmt":"2025-07-29T09:43:21","slug":"retention-des-talents-attractivite-enjeu-chiffres-marque-employeur","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.wojo.com\/blog\/fr\/du-bonheur-en-boite\/retention-des-talents-attractivite-enjeu-chiffres-marque-employeur\/","title":{"rendered":"R\u00e9tention des talents\u00a0: l'op\u00e9ration s\u00e9duction incontournable"},"content":{"rendered":"

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La r\u00e9tention des talents n\u2019a jamais \u00e9t\u00e9 aussi strat\u00e9gique. En 2024, plus d\u2019une entreprise sur deux peinait \u00e0 recruter (certaines ont d\u00fb freiner leur activit\u00e9 faute de personnel). S\u2019ajoute \u00e0 cela 74 % de Fran\u00e7ais d\u00e9sengag\u00e9s au travail. Alors, lorsque l\u2019on a de bons \u00e9l\u00e9ments, il faut les garder !<\/strong><\/p>\n

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En bref :
<\/strong>- Le turn over en entreprise est un m\u00e9canisme sain s\u2019il reste en de\u00e7\u00e0 de 15%.
- Toutes charges comprises, remplacer un collaborateur co\u00fbte entre 40% et 200% de son salaire annuel brut.
- La solution pour garder ses talents : comprendre ce qui compte. D\u00e9couvrez le r\u00e9cap\u2019 2025.
- Une strat\u00e9gie de r\u00e9tention ne peut porter ses fruits que si elle est mesur\u00e9e dans une perspective constante d\u2019am\u00e9lioration.<\/p>\n

Les enjeux de la r\u00e9tention des collaborateurs reposent sur trois r\u00e9alit\u00e9s simples :
- Recruter un talent a un co\u00fbt, le remplacer plus encore.
- Les \u00e9quipes qui s\u2019\u00e9panouissent et se reconnaissent dans leur entreprise\u2026 restent et performent.
- Une entreprise dans laquelle les talents restent volontiers et plus attractive pour un nouveau candidat.
Combien co\u00fbte l\u2019absence de fid\u00e9lisation, que cherchent les candidats aujourd\u2019hui, comment mesurer sa r\u00e9tention et comment l\u2019am\u00e9liorer : on fait le point.<\/p>\n

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R\u00e9tention des talents, d\u00e9finition et p\u00e9rim\u00e8tre<\/h2>\n

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La r\u00e9tention des talents d\u00e9signe l\u2019ensemble des strat\u00e9gies, processus et actions mis en place par une entreprise pour fid\u00e9liser ses collaborateurs, en particulier les profils \u00e0 fort potentiel ou dot\u00e9s de comp\u00e9tences cl\u00e9s.<\/p>\n

Il ne s\u2019agit pas seulement d\u2019\u00e9viter les d\u00e9parts en misant sur le salaire ou les avantages, mais de cr\u00e9er les conditions pour que les employ\u00e9s aient envie de rester, de s\u2019investir et de se d\u00e9velopper dans la dur\u00e9e : exp\u00e9rience collaborateur, qualit\u00e9 de vie au travail, opportunit\u00e9s de carri\u00e8re, management bienveillant, et culture d\u2019entreprise entrent alors en ligne de compte.<\/p>\n

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‼️Attention \u00e0 distinguer la r\u00e9tention \u201csubie\u201d<\/strong> (les employ\u00e9s restent par d\u00e9faut) de la r\u00e9tention \u201cchoisie\u201d<\/strong> (ils restent par engagement et adh\u00e9sion). C\u2019est cette derni\u00e8re qui constitue un v\u00e9ritable avantage concurrentiel pour les entreprises.<\/p>\n

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Gagner la guerre des talents<\/h3>\n

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Les entreprises aujourd\u2019hui font face \u00e0 un triple d\u00e9fi :
- La p\u00e9nurie de comp\u00e9tences dans certaines professions.
- Une mobilit\u00e9 accrue des jeunes g\u00e9n\u00e9rations qui n\u2019h\u00e9sitent pas \u00e0 quitter un emploi qui ne leur convient pas.
- 74% de collaborateurs d\u00e9sengag\u00e9s. 
Cons\u00e9quence : 57,4% des recrutements sont jug\u00e9s \"difficiles\" et environ 12 % des entreprises fran\u00e7aises, tous secteurs confondus, d\u00e9clarent que leur activit\u00e9 est limit\u00e9e par un manque de personnel (BMO 2024 - France Travail<\/a>).<\/p>\n

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👉 Or en 2030, les besoins g\u00e9n\u00e9r\u00e9s par les d\u00e9parts en fin de carri\u00e8re et le dynamisme de l\u2019emploi avoisineront 800 000 postes \/an<\/strong> (Les m\u00e9tiers en 2030 - Dares<\/em><\/a>). Autant dire que la concurrence sera\u2026 f\u00e9roce sur certains secteurs.
Dans cette perspective, la r\u00e9tention des talents sera d\u2019autant plus strat\u00e9gique qu\u2019elle impacte la marque employeur et donc l\u2019attractivit\u00e9 d\u2019une entreprise envers les nouveaux candidats !<\/p>\n

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Les enjeux de la r\u00e9tention des talents : turn over et engagement<\/h2>\n

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Comme le recrutement, la r\u00e9tention des talents a un co\u00fbt financier. Elle impacte \u00e9galement l\u2019\u00e9quipe en place (qui voit d\u00e9filer ses coll\u00e8gues), l\u2019image de marque de l\u2019entreprise (les clients voient leurs interlocuteurs d\u00e9filer) et par l\u00e0-m\u00eame, sa performance globale.<\/p>\n

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1. D\u00e9crypter le turn over<\/h3>\n

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En France le taux de turn over moyen est de 15%,<\/strong> avec des disparit\u00e9s notables selon les secteurs (INSEE). On estime qu\u2019un taux de turn over sain et optimal est inf\u00e9rieur \u00e0 15%, car cela garantit le renouvellement des comp\u00e9tences.<\/p>\n

 Au-del\u00e0 de 15%, c\u2019est le signe de :
- Conditions de travail d\u00e9favorables.
- Manque de perspectives d\u2019\u00e9volution.
- Offre insuffisamment attractive au regard de la demande sur le march\u00e9 de l\u2019emploi.
\u00c0 l\u2019oppos\u00e9, un faible taux de rotation (moins de 5%) indique une :
- R\u00e9tention d\u2019employ\u00e9s sous performants,
- Impossibilit\u00e9 de recruter des talents plus adapt\u00e9s faute de poste vacants.<\/p>\n

💡Le turn over est donc sain et n\u00e9cessaire\u2026 \u00e0 condition d\u2019\u00eatre ma\u00eetris\u00e9 !<\/p>\n

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Le co\u00fbt du turn over<\/h4>\n

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Remplacer un collaborateur repr\u00e9sente un co\u00fbt non n\u00e9gligeable : offboarding, nouveau recrutement, nouvelle int\u00e9gration, formation, etc.<\/p>\n

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Selon le cabinet de recrutement Momen<\/a> : \u00ab Le co\u00fbt de remplacement d\u2019un collaborateur<\/strong> repr\u00e9sente environ 33% de son salaire annuel brut.<\/strong> \u00bb Si l\u2019on y ajoute les co\u00fbts indirects, le remplacement d\u2019un cadre sup\u00e9rieur peut aller jusqu\u2019\u00e0 200% de son salaire annuel, vs 40% pour un employ\u00e9 op\u00e9rationnel (Gallup 2024<\/a>). Ou\u00efe.<\/p>\n

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2. Surveiller l\u2019engagement de ses \u00e9quipes<\/h3>\n

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Et la motivation dans tout \u00e7a ? On aurait tendance \u00e0 penser qu\u2019un collaborateur qui n\u2019est pas bien dans son organisation finira par regarder ailleurs s\u2019il peut trouver mieux. C\u2019est plus subtil.<\/p>\n

Les chiffres 2025 sur le bien-\u00eatre au travail r\u00e9v\u00e8lent en effet un paradoxe : si seulement 13 % d\u2019actifs en Europe de l\u2019Ouest se d\u00e9clarent \"engag\u00e9s\", 66% ne souhaitent pas pour autant quitter leur entreprise<\/strong>.  C\u2019est peut-\u00eatre parce que 39 % d\u00e9clarent se sentir \"souvent ou toujours \u00e9puis\u00e9s\" au travail. Trop fatigu\u00e9 pour affronter le changement ? Quelles que soient les raisons, le cocktail est d\u00e9l\u00e9t\u00e8re puisque le taux de satisfaction se retrouve \u00e0 6,6\/10 (Gallup, State of global workplace 2025<\/a>).<\/p>\n

⛔On se retrouve donc dans une situation de r\u00e9tention toxique pour la performance de l\u2019entreprise comme pour la sant\u00e9 du collaborateur<\/strong>. Ce qu\u2019il faut retenir, c\u2019est qu\u2019un collaborateur qui se sent bien restera plus longtemps dans l\u2019organisation (surtout s\u2019il peut y \u00e9voluer) ; mais un collaborateur qui se sent mal<\/a> ne la quittera pas n\u00e9cessairement.<\/p>\n

\u00c0 lire aussi : Le bien-\u00eatre au travail, secret de la performance<\/a>
 
Alors, comment \u00e9viter un tel \u00e9cueil ? Une premi\u00e8re \u00e9tape est d\u2019avoir conscience de ce qui compte vraiment pour vos \u00e9quipes aujourd\u2019hui. Lisez plut\u00f4t.<\/p>\n

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Retenir ses talents : ce qu\u2019attendent les collaborateurs en 2025<\/h2>\n

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De nombreux \u00e9tudes et barom\u00e8tres sondent chaque ann\u00e9e les attentes des candidats et collaborateurs (tous les liens vers les sources sont en fin d'article :-). Leurs r\u00e9sultats varient \u00e0 la marge, mais il semble qu\u2019un consensus se d\u00e9gage sur le top 3 (ordre non fig\u00e9) :
- \u00e9quilibre vie pro \/ vie perso & sant\u00e9 mentale,
- flexibilit\u00e9 & t\u00e9l\u00e9travail,
- r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n

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Attente<\/th>Data<\/th>Commentaire<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
\u00c9quilibre vie pro \/ perso<\/td>L\u2019\u00e9quilibre vie pro, vie perso est prioritaire pour 84 % de Fran\u00e7ais
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\n81 % font passer le soutien \u00e0 la sant\u00e9 mentale avant le salaire - Randstat Workmonitor 2025
\n<\/td>		31% des salari\u00e9s fran\u00e7ais n'ont pas confiance en leur manager pour d\u00e9fendfre leurs int\u00e9r\u00eats - Randstat Workmonitor 2025<\/td>\n<\/tr>\n
Salaire<\/td>55% des collaborateurs placent le salaire dans le top 3 des crit\u00e8res - ADP 2024
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\n63\u202f% des salari\u00e9s insatisfaits de leur salaire envisagent de changer d\u2019emploi - Helloworkplace 2024
\n<\/td>		Une importance qui reste \u00e0 nuancer :
\n- 31 % ne verraient pas d\u2019inconv\u00e9nient \u00e0 gagner moins si le travail enrichissait leur vie sociale
\n- 35 % s\u2019il contribuait positivement \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 - Randstad Workmonitor 2025
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Revalorisation<\/td>En 2024, les collaborateurs fran\u00e7ais esp\u00e9raient une augmentation de 5%, notamment en raison de l\u2019inflation - ADP 2024<\/td><\/td>\n<\/tr>\n
Flexibilit\u00e9 (horaire \/ g\u00e9ograhique)<\/td>61\u202f% des salari\u00e9s fran\u00e7ais priorisent ce crit\u00e8re (+11 points vs 2023)
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\n22 % quitteraient leur emploi s\u2019ils ne b\u00e9n\u00e9ficiaient pas de cette souplesse - Randstad Workmonitor 2025
\n<\/td>		La flexibilit\u00e9 devient aussi centrale que le salaire pour de nombreux profils, y compris non cadres<\/td>\n<\/tr>\n
T\u00e9l\u00e9travail<\/td>60 % des r\u00e9pondants privil\u00e9gient un mod\u00e8le hybride ou 100 % \u00e0 distance - GPOmag 2024<\/td>Un sujet d\u00e9licat alors que les entreprises tentent de ramener les collaborateurs au bureau<\/td>\n<\/tr>\n
Semaine de 4 jours<\/td>73\u202f% des salari\u00e9s fran\u00e7ais s\u2019y montrent favorables
\nCulture RH 2024
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\n<\/td>		Un mod\u00e8le attractif pour fid\u00e9liser les jeunes talents et limiter l\u2019absent\u00e9isme<\/td>\n<\/tr>\n
Sens \/ valeurs \/ RSE<\/td>48 % des talents fran\u00e7ais n\u2019accepteraient pas un emploi dans une entreprise dont les valeurs sociales ou environnementales ne correspondent pas aux leurs (+11 points) - Randstad Workmonitor 2025
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\n68 % des salari\u00e9s souhaitent \u00eatre form\u00e9s aux enjeux environnementaux et sociaux - Barom\u00e8tre RSE 2024
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\n72 % des mill\u00e9niaux pr\u00e9f\u00e8rent int\u00e9grer une organisation ayant une strat\u00e9gie RSE claire - PwC
\n<\/td>		Les collaborateurs ont des attentes \u00e9lev\u00e9es en termes de RSE et fuient les organisations sans vision ou \u00e0 la culture jug\u00e9e toxique.<\/td>\n<\/tr>\n
Formation \/ \u00e9volution de carri\u00e8re<\/td>41 % des collaborateurs refuseraient un emploi ne permettant pas d\u2019acqu\u00e9rir de nouvelles comp\u00e9tences - Randstad Workmonitor 2025
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\nQuand on leur parle d\u2019avantages, 64\u202f% pl\u00e9biscitent la formation contre 40 % qui pr\u00e9f\u00e8rent les cong\u00e9s pay\u00e9s suppl\u00e9mentaires - GPOmag 2024<\/td>		La formation \u00e0 l\u2019IA passe de la 3e \u00e0 la 1\u00e8re attente des Fran\u00e7ais
\n
\n34% des Fran\u00e7ais doutent des capacit\u00e9s de leur manager \u00e0 les aider dans leur \u00e9volution - Randstat Workmonitor 2025<\/td>\n<\/tr>\n
Sentiment d'appartenance<\/td>73\u202f% jugent la communaut\u00e9 d\u2019\u00e9quipe essentielle - Randstad Workmonitor 2025<\/td>La culture d\u2019\u00e9quipe et le lien humain sont vus comme une condition au bien-\u00eatre au travail<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n
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Comment am\u00e9liorer durablement la r\u00e9tention des talents ?<\/h2>\n

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La r\u00e9tention des talents se travaille au quotidien : autonomie, espace de travail attractif, reconnaissance, moments de coh\u00e9sion\u2026 les leviers sont nombreux et \u00e0 prioriser selon les valeurs de votre entreprise, le profil de vos talents et les possibilit\u00e9s de votre organisation.
 
Voici cinq pistes inspir\u00e9es des indicateurs d\u00e9voil\u00e9s dans le chapitre pr\u00e9c\u00e9dent, \u00e0 activer pour construire une politique de fid\u00e9lisation solide, humaine et \u00e9volutive.<\/p>\n

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1. Une culture d\u2019entreprise forte et incarn\u00e9e<\/h3>\n

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Les entreprises qui retiennent durablement leurs collaborateurs sont celles qui donnent du sens au travail et qui ont une politique RSE sinc\u00e8re et concr\u00e8te<\/a>. Une culture d\u2019entreprise claire, fond\u00e9e sur des valeurs partag\u00e9es renforce le sentiment d\u2019appartenance.<\/p>\n

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👉 Cela passe par une communication interne coh\u00e9rente et transparente, mais aussi par un management humain. Les dirigeants et les managers jouent un r\u00f4le central\u202f: \u00e9couter, incarner les valeurs, et favoriser un climat de confiance.<\/p>\n

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2. L\u2019int\u00e9gration et l\u2019\u00e9volution en continu<\/h3>\n

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La r\u00e9tention commence d\u00e8s le premier jour. Un onboarding structur\u00e9, combinant accueil, accompagnement, et mentorat, favorise l\u2019engagement d\u00e8s les premi\u00e8res semaines. Mais l\u2019effort ne s\u2019arr\u00eate pas l\u00e0.<\/p>\n

👉 Pour fid\u00e9liser sur la dur\u00e9e, il faut proposer des parcours d\u2019\u00e9volution personnalis\u00e9s. Cela implique des formations continues, des passerelles de mobilit\u00e9 interne, et une gestion de carri\u00e8re dynamique. Les collaborateurs doivent voir des opportunit\u00e9s concr\u00e8tes d\u2019\u00e9volution, sinon ils partiront les chercher ailleurs.<\/p>\n

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3. Des conditions de travail attractives<\/h3>\n

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La part grandissante des conditions de travail proprement dites dans les crit\u00e8res de choix des jeunes talents a contribu\u00e9 \u00e0 faire \u00e9merger de nouvelles offres d\u2019h\u00e9bergement d\u2019entreprise. Les espaces de coworking aident ainsi les organisations \u00e0 r\u00e9pondre aux nouvelles attentes de leurs collaborateurs.<\/p>\n

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