{"id":690,"date":"2016-08-31T14:21:31","date_gmt":"2016-08-31T12:21:31","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.nextdoor.fr\/?p=690"},"modified":"2025-08-25T12:44:38","modified_gmt":"2025-08-25T10:44:38","slug":"cohesion-dequipe-entreprise-parlons-management","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.wojo.com\/blog\/fr\/du-bonheur-en-boite\/cohesion-dequipe-entreprise-parlons-management\/","title":{"rendered":"La coh\u00e9sion d\u2019\u00e9quipe en entreprise : parlons management !"},"content":{"rendered":"

Selon une \u00e9tude r\u00e9alis\u00e9e par BVA en 2011, 4 cadres sur 5 ne font pas confiance \u00e0 leur manager. En cause, l\u2019incapacit\u00e9 de ces derniers \u00e0 motiver et \u00e0 f\u00e9d\u00e9rer leurs \u00e9quipes. Or, la coh\u00e9sion d\u2019\u00e9quipe en entreprise<\/strong> passe non seulement par une confiance mutuelle des salari\u00e9s entre eux, mais aussi des salari\u00e9s vis \u00e0 vis de leur hi\u00e9rarchie.<\/p>\n

Pour une coh\u00e9sion d'\u00e9quipe assur\u00e9e, les salari\u00e9s doivent pouvoir compter sur un chef d'\u00e9quipe fort, au management rigoureux, et travaillant \u00e0 la motivation de ses \u00e9quipes. Des salari\u00e9s satisfaits de leur entreprise et de leur manager, et en bons termes avec leurs coll\u00e8gues donneront toujours le meilleur d'eux-m\u00eames, et pousseront chaque membre de l'\u00e9quipe \u00e0 faire de m\u00eame.<\/p>\n

Quels sont les points fondamentaux dans le management d\u2019\u00e9quipe conduisant \u00e0 la bonne coh\u00e9sion de l\u2019ensemble\u00a0? Nous vous proposons de revoir votre approche en 5 points\u00a0:<\/p>\n

1\/ La communication comme fondement d\u2019entreprise<\/strong><\/h2>\n

D\u00e9limiter les r\u00f4les de chacun avec clart\u00e9<\/strong><\/h3>\n

Les conflits d\u2019int\u00e9r\u00eats, guerres de pouvoir entre salari\u00e9s et m\u00e9sententes diverses ont souvent comme point commun le contenu des missions. En tant que manager d\u2019\u00e9quipe, le fait de laisser planer le doute sur l\u2019attribution de telle ou telle t\u00e2che affaiblira la coh\u00e9sion d\u2019\u00e9quipe en entreprise<\/strong>, et fera l\u2019objet de pinaillage entre collaborateurs\u00a0: qu\u2019il s\u2019agisse de s\u2019attribuer la mission et son m\u00e9rite (parce qu\u2019elle est int\u00e9ressante, parce qu\u2019elle est synonyme d\u2019augmentation, etc.) soit de la refiler au petit copain (parce qu\u2019elle est profond\u00e9ment ennuyeuse, ou alourdit l\u2019emploi du temps sans b\u00e9n\u00e9fice \u00e0 la cl\u00e9, etc.)<\/p>\n

Vous l\u2019aurez compris, il est primordial de bien d\u00e9finir les r\u00f4les de chacun, et de le faire savoir\u00a0: \u00e0 chaque salari\u00e9, et \u00e0 l\u2019ensemble de l\u2019\u00e9quipe, faites conna\u00eetre la r\u00e9partition des r\u00f4les et responsabilit\u00e9s, afin que le doute n\u2019ait d\u2019emprise \u00e0 aucun moment, et sur personne.<\/p>\n

Promouvoir le dialogue vertical<\/strong><\/h3>\n

Pour assurer un bon dialogue horizontal (d\u2019un salari\u00e9 \u00e0 l\u2019autre, d\u2019un service \u00e0 l\u2019autre), il est d\u2019abord n\u00e9cessaire de promouvoir le dialogue vertical\u00a0: \u00e0 savoir d\u2019un palier hi\u00e9rarchique \u00e0 un autre. M\u00eame si votre entreprise n\u2019a pas vocation \u00e0 fonctionner sur le mod\u00e8le paternaliste, elle fonctionne n\u00e9anmoins comme une famille\u00a0: les enfants prennent exemple\u2026 sur leurs parents. Pour conclure, il incombe aux managers de montrer le bon exemple \u00e0 leurs \u00e9quipes, en encourageant le dialogue sans langue de bois. Chaque salari\u00e9 doit \u00eatre encourag\u00e9 \u00e0 s\u2019ouvrir librement sur ses succ\u00e8s et ses ambitions, mais aussi sur ses doutes, ses \u00e9checs, ses remises en question.<\/p>\n

2\/ Des salari\u00e9s sur un m\u00eame pied d\u2019\u00e9galit\u00e9<\/strong><\/h2>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

Faire circuler l\u2019information uniform\u00e9ment<\/strong><\/h3>\n

\u00a0<\/strong>Dans la m\u00eame veine (et sauf cas de confidentialit\u00e9 tr\u00e8s sp\u00e9cifique), il est fondamental de faire circuler rapidement et uniform\u00e9ment les nouvelles et les d\u00e9cisions au sein de ses \u00e9quipes, avant que l\u2019information ne circule par elle-m\u00eame\u2026 et mal. Sachez-le, un non-dit ou une rumeur agit de la m\u00eame fa\u00e7on qu\u2019une s\u00e9quence d\u2019ADN tronqu\u00e9e\u00a0: coup\u00e9e d\u2019une partie de la v\u00e9rit\u00e9, elle conduit \u00e0 une malformation ou un handicap. Ce genre de mauvaise communication conduit rapidement \u00e0 des quiproquos, affaiblissant la coh\u00e9sion d\u2019\u00e9quipe en entreprise<\/strong>. Votre \u00e9quipe ne sera productive que si tous ses \u00e9l\u00e9ments sont plac\u00e9s sur un m\u00eame pied d\u2019\u00e9galit\u00e9 en termes d\u2019information.<\/p>\n

<\/h2>\n

Placer le favoritisme aux oubliettes<\/strong><\/h3>\n

L\u2019\u00e9quit\u00e9 est le ma\u00eetre-mot d\u2019une bonne coh\u00e9sion d\u2019\u00e9quipe en entreprise<\/strong>. Un manager doit rester exemplaire dans la fa\u00e7on dont il traite ses salari\u00e9s, et ne pas faire de favoritisme, m\u00eame si c\u2019est tentant. Inversement, \u00e9vitez \u00e0 tout prix les \u00ab\u00a0mises au placard\u00a0\u00bb, \u00e0 savoir le retrait progressif des attributions d\u2019un salari\u00e9, par exemple parce que vous ne le sentez plus capable, en esp\u00e9rant qu\u2019il abandonnera le navire de lui-m\u00eame. D\u2019une part, parce que ce n\u2019est absolument pas sain pour le salari\u00e9 en question, d\u2019autre part, parce que les autres se diront \u00ab\u00a0et si cela m\u2019arrivait, \u00e0 moi\u00a0?\u00a0\u00bb. Tant qu\u2019un salari\u00e9 fait partie de votre \u00e9quipe, il b\u00e9n\u00e9ficie des m\u00eames r\u00e8gles et de la m\u00eame \u00e9tique d\u2019entreprise que les autres, sans privil\u00e8ge ni pr\u00e9judice.<\/p>\n

\u00c0 lire aussi : Accepter l'imperfection avec le wabi-sabi<\/a><\/p>\n

3\/ Des objectifs collectifs, mais aussi individuels<\/strong><\/h2>\n

La coh\u00e9sion d\u2019\u00e9quipe en entreprise<\/strong> passe n\u00e9cessairement par l\u2019attribution d\u2019objectifs collectifs, \u00e0 la fois ambitieux et r\u00e9alistes : ils donnent du sens \u00e0 l\u2019action de chacun, mobilisent l\u2019intelligence collective, stimulent les \u00e9changes entre collaborateurs, et sont un rep\u00e8re solide pour la fixation des priorit\u00e9s. Au final, ils renforcent la performance de l\u2019\u00e9quipe.<\/p>\n

Notez qu\u2019un \u00e9quilibre doit \u00eatre trouv\u00e9 par le manager entre objectifs collectifs et individuels<\/u><\/a>. Cet \u00e9quilibre est propre \u00e0 chaque entreprise et aussi \u00e0 chaque \u00e9quipe. Le \u00ab\u00a0tout collectif\u00a0\u00bb peut vite amener un salari\u00e9 \u00e0 devenir passager clandestin\u00a0: il ne saura plus trouver sa place dans l\u2019entreprise, et se questionnera sur sa propre valeur ajout\u00e9e. Inversement, le \u00ab\u00a0tout individuel\u00a0\u00bb exacerbe les tensions et favorise l\u2019individualisme. Ce syst\u00e8me ne renforce la motivation que chez les \u00e9l\u00e9ments qui y sont r\u00e9ceptifs, ce qui n\u2019est bien s\u00fbr pas le cas de tous.<\/p>\n

\"Team<\/p>\n

4\/ Des d\u00e9cisions justes pour ses salari\u00e9s<\/strong><\/h2>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

R\u00e9compenser les succ\u00e8s<\/strong><\/h3>\n

Pour renforcer la coh\u00e9sion d\u2019\u00e9quipe en entreprise<\/strong>, n\u2019oubliez pas de r\u00e9compenser les succ\u00e8s (\u00e9quitablement, cela va de soi). A l\u2019inverse, il est important de ne pas stigmatiser les \u00e9checs. L\u2019\u00e9chec doit \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme une occasion de progresser, et non pas comme une faute irr\u00e9parable, qui affaiblira les certitudes de chacun et exacerbera les craintes.<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

S\u00e9vissez lorsqu\u2019il le faut<\/strong><\/h3>\n

Enfin, c\u2019est au manager qu\u2019il incombe de temp\u00e9rer, voire d\u2019\u00e9carter les esprits n\u00e9gatifs ou r\u00e9calcitrants, qui pourront \u00e0 eux seuls ruiner la coh\u00e9sion d'\u00e9quipe en entreprise<\/strong>. Ces \u00ab\u00a0esprits mauvais\u00a0\u00bb pourront \u00eatre isol\u00e9s au cours d\u2019un entretien individuel afin de faire le point et, si cet \u00e9change n\u2019est pas pris au s\u00e9rieux ni suivi d\u2019un changement dans le comportement de groupe, alors l\u2019exclusion peut \u00eatre n\u00e9cessaire\u2026 comme \u00e0 l\u2019\u00e9cole, finalement.<\/p>\n

5\/ Une coh\u00e9sion d\u2019\u00e9quipe en entreprise\u2026 m\u00eame \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur<\/strong><\/h2>\n

Selon l\u2019\u00e9tude 2013 de Coach Omnium sur le tourisme d\u2019affaires, \u00ab Pr\u00e8s de 9 collaborateurs sur 10 sont toujours aussi enthousiastes d'aller en s\u00e9minaire\/convention. \u00bb<\/p>\n

Pour cette raison, il est n\u00e9cessaire de multiplier les \u00e9v\u00e9nements qui renforcent la coh\u00e9sion d\u2019\u00e9quipe en entreprise\u00a0<\/strong>: s\u00e9minaires et conventions, formations professionnelles, journ\u00e9es incentives et teambuilding<\/u><\/a>, weekends ou soir\u00e9es d\u2019entreprise. Ces \u00e9v\u00e9nements sont d\u2019une part l\u2019occasion pour les salari\u00e9s de tisser de nouveaux liens ou de les approfondir, d\u2019autre part de renforcer leur sentiment d\u2019appartenance \u00e0 l\u2019entreprise : ces deux bienfaits combin\u00e9s, vous l\u2019aurez compris, permettent de renforcer la coh\u00e9sion des \u00e9quipes autour de l\u2019entreprise. Vous avez atteint votre objectif.<\/p>\n

\u00c0 \u00e9couter aussi : Manager avec bon sens<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Selon une \u00e9tude r\u00e9alis\u00e9e par BVA en 2011, 4 cadres sur 5 ne font pas confiance \u00e0 leur manager. En cause, l\u2019incapacit\u00e9 de ces derniers \u00e0 motiver et \u00e0 f\u00e9d\u00e9rer leurs \u00e9quipes. 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