Développer sa marque employeur : quels leviers activer ?

Dans un contexte de guerre des talents, développer sa marque employeur est un atout décisif. Une marque employeur forte contribue à attirer les talents, à les fidéliser et renforce le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Alors comment la développer, à la fois en interne et en externe ? Découvrez en détail les leviers à activer pour construire votre stratégie complète de marque employeur. 

Marque employeur : définition

La notion de marque employeur désigne la réputation d’une entreprise ou organisation vis-à-vis de l’ensemble de ses parties prenantes : collaborateurs présents et futurs, écoles, cabinets de recrutement, et même concurrents. Elle réunit la notion de « marque », un terme marketing, avec celle d’« employeur », une notion RH.

Elle constitue le pendant indissociable de la marque commerciale, utilisée pour promouvoir les produits ou services proposés par l’organisation. De même que la marque commerciale a pour mission de convaincre les clients, la marque employeur constitue un élément différenciant par rapport à ses concurrents pour mieux attirer des talents, fidéliser les collaborateurs et renforcer le sentiment d’appartenance en valorisant sa culture d’entreprise. Elle englobe des outils de communication internes et externes pour faire rayonner ses valeurs, sa vision de son marché, ses ambitions et son identité.

Pourquoi développer sa marque employeur ?

Cette question a pris une importance croissante ces dernières années. Les baromètres mondiaux menés par JLL¹ le confirment année après année : plus des deux tiers des employés attendent désormais de leur employeur la garantie d’un bon équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle. Une attente qui prime même sur la rémunération, et pourrait les pousser à quitter l’entreprise si elle n’est pas prise en compte.

L’objectif d’une marque employeur forte est donc d’améliorer l’expérience collaborateur. Cela passe par une ambiance de travail bienveillante et conviviale favorisant le bien-être. Cela implique aussi de veiller à reconnaître la qualité du travail effectué et à faire preuve de respect et d’équité envers tous les salariés.

Ce branding employeur se reflète enfin dans la stratégie de recrutement et l’expérience candidats. Il contribue à attirer des talents qualifiés, qui partagent les valeurs et la vision de l’organisation.

Diminuer le coût du recrutement de talents grâce à sa marque employeur

Investir dans sa marque employeur permettrait de réduire de près de 50 % le coût d’un recrutement pour un poste à pourvoir, selon une étude menée par Seekube et LinkedIn². Si recruter les meilleurs candidats coûte cher, embaucher un mauvais profil représente aussi une très mauvaise opération. Un montant qui grimpe vite, si l’on additionneles coûts directs (cabinet, jobboards, coût de licenciement, etc.) et indirects (retard sur les objectifs, perte de motivation dans l’équipe, formation de la nouvelle recrue, etc.). Helloworkplace³ donne ainsi l’exemple de l’embauche d’un collaborateur embauché à 50K bruts annuels. S’il quitte la société après six mois, le coût total de ce mauvais recrutement s’élève à 43 000 €. Plus le niveau de rémunération est élevé, et plus un mauvais recrutement coûte cher. 

Une marque employeur forte permettra de recruter des candidats en accord avec les valeurs et la vision de l’entreprise. Ils s’y projettent à plus long terme, ce qui réduit le turn-over et les coûts associés. Conserver les talents nécessite ensuite une mise en pratique des promesses faites par l’organisation.

Et fidéliser ses clients

La marque employeur est intrinsèquement liée à la marque commerciale. Les clients sont aujourd’hui soucieux de consommer des produits et services émanant d’entreprises qui prennent soin de leurs collaborateurs. Négliger cet aspect a des conséquences à moyen et long terme sur les performances commerciales. 

Comment développer sa marque employeur en externe ?

Les outils sont variés. Ils touchent la stratégie digitale, la stratégie de recrutement, la réputation de l’employeur et son implantation dans l’écosystème local.

Levier externe n°1 : Améliorer l’expérience sur son site web

Développer sa marque employeur commence par un site web qui reflète l’identité, les valeurs et la vision de l’entreprise via une charte graphique et éditoriale forte. Augmenter sa visibilité passe par une stratégie de contenus qui augmente le référencement naturel SEO sur les moteurs de recherche. Ces contenus doivent mettre en avant les valeurs susceptibles de répondre aux attentes des candidats, afin qu’ils évaluent leur affinité avec elles lors de leur recherche d’emploi.

Levier externe n°2 : Renforcer sa présence sur les réseaux sociaux

Pour attirer des profils qualifiés, l’entreprise doit créer une page entreprise sur les réseaux sociaux pertinents selon son activité. Si LinkedIn est incontournable, elle peut ensuite investir sur Instagram, Pinterest, TikTok ou X. Ces pages contribuent à créer des communautés engagées autour de la marque employeur grâce à des contenus inspirants sur :

• Ses bureaux (locaux modernes, conviviaux, dotés d’extérieurs et d’espaces réservés à la détente) ;
• Les événements de la vie de l’entreprise (lancement produit, team building, salon, etc.) ;
• Les collaborateurs (portraits, interviews, tribune, etc.) ;
• Ses succès (nouveaux contrats, embauches, etc.) ;
• Les offres d’emploi bien sûr.

Levier externe n°3 : Travailler son expérience candidat

L’expérience candidat, aussi appelée expérience recrutement, nourrit la marque employeur et son rayonnement à l’externe. Elle passe par un process de recrutement court et efficace, qui commence par des offres d’emploi bien diffusées. La fiche de poste doit être facile à trouver et aller à l’essentiel. Elle donne des informations sur l’organisation du travail dans la société, notamment le nombre de jours de télétravail, la flexibilité accordée, etc.

Chaque postulant, y compris les non retenus, doit recevoir une réponse. Un point essentiel quand on sait que, selon une enquête Robert Half (2025)⁴, l'efficacité et la rapidité du processus sont devenues les critères de réassurance majeurs. Une majorité de candidats se retirent désormais du process si le retour n'est pas immédiat, percevant la lenteur comme un manque d'agilité de la culture d'entreprise.

Levier externe n°4 : Créer un programme ambassadeurs

Qui mieux que les collaborateurs peut parler de l’expérience collaborateur dans l’entreprise ? Un programme d’employee advocacy les transforme en ambassadeurs de l’entreprise. Afin de faire rayonner leur expérience positive, elle peut mettre à leur disposition des outils dédiés. Ces plateformes, comme Haiilo, Sprinklr ou encore Lumapps facilitent leur implication en leur permettant de diffuser des contenus en quelques secondes sur les réseaux sociaux, tout en mesurant leur engagement.

Ils relaient les actualités de leur employeur sur leurs propres réseaux sociaux, interviennent dans des événements ou écoles au nom de l’entreprise. Proposer une formation au bon usage des réseaux sociaux et à la prise de parole en public les aidera à tirer le meilleur de cette implication.

Levier externe n°5 : Gérer la e-réputation de l’entreprise

De nombreux candidats consultent désormais des sites d’évaluation des employeurs, comme Glassdoor. Les avis déposés par des employés impactent leur décision de postuler ou pas dans une entreprise. Chaque employeur peut répondre aux avis déposés, positifs ou négatifs, en se créant un compte. Remercier pour les commentaires et y répondre montre l’intérêt porté aux ressentis de ses collaborateurs, et sa volonté de les écouter. Face aux commentaires négatifs, il peut être bon de rappeler que personne n’est parfait, mais que l’entreprise travaille à s’améliorer. Lister les actions prises pour résoudre un problème évoqué rassurera aussi des candidats potentiels.

Comment développer sa marque employeur en interne ?

Cela revient à mettre en pratique les promesses de l’entreprise dans le quotidien des collaborateurs, renforcer son talent management et le développement de carrière. La démarche implique la communication interne, la gestion des ressources humaines, la formation, la mobilité interne, l’accompagnement à la parentalité et l’aménagement des espaces de travail.

Levier interne n°1 : Faire du bien-être des collaborateurs une priorité

Les salariés ont de fortes attentes en matière de bien-être au travail et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le choix des bureaux joue un rôle clé dans cette perception. Des locaux modernes, bien desservis, dotés de services de restauration, d’espaces de détente, d’une sélection d’activités sportives et bien-être renforcent l’attractivité de l’entreprise.

Cette dernière peut aussi faciliter le travail à distance en proposant à ses équipes de rejoindre des espaces de coworking proches de chez eux pour leurs jours de télétravail. C’est le modèle choisi par certains clients de Wojo. Ils privilégient un siège central avec une empreinte immobilière ajustée à leurs besoins réels, combiné à la flexibilité de bureaux à la journée dans le réseau Wojo lorsque leurs collaborateurs sont à distance.

Levier interne n°2 : Manager par la confiance

Développer sa marque employeur implique de développer un management bienveillant, basé sur la confiance et l’autonomie. L’essor des outils digitaux favorise la collaboration tout en laissant à chacun la latitude de s’organiser dans son travail. Les managers doivent être formés à ce nouveau style de leadership pour développer leurs soft skills et leurs modes de communication.

Levier interne n°3 : Valoriser ses collaborateurs

Les équipes ont besoin d’une reconnaissance de leur action sur les résultats de l’entreprise. Cette reconnaissance vient à la fois des managers, mais aussi de l’organisation. Par exemple avec une newsletter régulière listant les succès ou les échecs constructifs vécus par les collaborateurs. Des vidéos ou articles de présentation permettent aussi de valoriser la diversité de vos talents, et renforcer la cohésion interne en se connaissant mieux. Autre idée : envoyer un mail à chaque collaborateur le jour de son anniversaire, une attention qui fera toujours plaisir !

Levier interne n°4 : Développer l’employabilité des collaborateurs

Le défi est de taille : selon le Work Change Report 2025 de LinkedIn⁵, on estime que 70 % des compétences métiers seront transformées par l'IA d'ici 2030. Face à cette obsolescence accélérée, le rapport Workplace Learning Report 2025⁶ révèle que l'accès à la formation (upskilling) est devenu la motivation n°1 des salariés, plaçant la responsabilité de l'employabilité au cœur de la promesse de la marque employeur. Cette gestion des talents par la montée en compétences passe par des formations, des programmes de mentoring et de la mobilité interne.

Levier n°5 : Renforcer la diversité et l’inclusion

La richesse des profils constitue une force pour l’entreprise. La tendance « DEIB », pour « Diversity, Equity, Inclusion, Belonging » est très présente dans les attentes des collaborateurs. Ils comptent sur des progrès de leur entreprise dans les mois à venir.  43% des salariés français, selon une étude Future of Work⁷, s’attendent à être tenus informés des efforts de leur entreprise en matière de diversité et d’inclusion. Mais près d’un employeur français sur deux (45%) déclare ne pas avoir de stratégie particulière en la matière… Il y a de la marge de progression !

Levier n°6 : Muscler sa politique RSE

La Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) d’une entreprise traduit son engagement au sein de la société, le rôle qu’elle entend jouer, et de quelle manière. Aujourd’hui, les candidats scrutent de près la sincérité de leurs employeurs. 6 salariés sur 10 seraient prêts à démissionner s’ils ressentent un conflit entre leur vision et celle de leur entreprise, selon une étude Helloworkplace⁸. Et plus d’un collaborateur sur deux (54 %) en désaccord avec la stratégie RSE de l’entreprise n’hésite pas à la remettre en cause ou la critiquer ouvertement.

Levier n°7 : Gagner en flexibilité dans l’organisation

Pour les talents d’aujourd’hui, le télétravail n'est plus un simple avantage, mais un pilier de leur équilibre et leur organisation de travail. Selon les données de l’APEC (2026)⁹, 74 % des cadres seraient mécontents si leur entreprise réduisait le nombre de jours autorisés, et ce chiffre grimpe à 80 % en cas de suppression totale. Ce besoin d'autonomie est tel que près d'un cadre sur deux (50 %) envisagerait de quitter son employeur si cette flexibilité lui était retirée. Autre chiffre à retenir : en France, la priorité donnée à l’équilibre de vie continue de progresser, atteignant 72 % selon JLL¹⁰, nettement au-dessus de la moyenne mondiale.

Levier n°8 : Gagner en flexibilité aussi dans les locaux

La flexibilité n’est pas qu’organisationnelle. Elle se doit aussi d’être géographique dans la diversité des espaces de travail proposés au sein des bureaux de l’entreprise. Mixer open spaces, bulles de concentration, phone box, lieux dédiés à la détente, espaces de restauration et extérieurs répond aux différents besoins des collaborateurs au fil de la journée. Alors que l’on parle beaucoup de « retour au bureau », notons que selon le baromètre JLL 2025¹⁰ sur les préférences des salariés, 64 % de salariés français y sont favorables. Autre enseignement de cette étude : 48 % des personnes dans le monde ayant une opinion négative de leurs bureaux… ont aussi une opinion négative de la politique de retour sur site de leur employeur. Mais chez les employés dont l’entreprise propose un environnement en présentiel adapté et aligné à leurs attentes, seulement 16 % font part d’une perception négative.  

Flexibilité rime aussi avec possibilité de travailler à distance dans des espaces adaptés au travail. Les opérateurs de bureaux flexibles comme Wojo proposent de mixer bureaux au siège, et postes de travail dans d’autres sites du réseau à proximité de chez les collaborateurs. Une solution intéressante pour les entreprises qui cherchent à allier l’utile à l’agréable.

Levier n°9 : Renforcer l’accompagnement à la parentalité et aux aidants

Les parents sont une cible à ne pas négliger dans une stratégie de marque employeur. Jours enfant malade, retour de congé maternité aux petits oignons, crèche d’entreprise, prime naissance, souplesse sur les horaires… renforcent l’attractivité et la fidélisation des talents. Prévoir des dispositifs de soutien aux aidants familiaux est aussi un point fort à intégrer dans une stratégie de marque employeur.

Levier n°10 : Encourager la pratique sportive

On le répète encore et encore, le bien-être doit être la priorité numéro 1 d’une entreprise qui souhaite motiver ses talents. Les idées ne manquent pas : activités sportives proposées au bureau, réduction auprès d’un partenaire, mise en relation entre collègues passionnés d’un même sport, organisation de compétitions internes (foot, endurance, etc.), etc. Selon AllSessions, encourager ses collaborateurs à faire du sport réduit les arrêts maladie de 32 % et le turnover de 25 %.

Le mot de la fin

Développer sa marque employeur est un chantier de longue haleine. Il doit être planifié et orchestré de concert par les équipes ressources humaines, direction et communication pour embarquer toutes les sphères de l’entreprise. Les leviers suggérés plus haut ne sont pas exhaustifs : à chaque entreprise d’identifier les plus pertinents selon son secteur et ses enjeux !