Die durch die Gesundheitskrise verursachte neue Arbeitsorganisation zwingt Sie dazu, die Rekrutierungsprozesse, aber auch den geografischen Radius Ihrer Suchen zu überprüfen. Die Verallgemeinerung der Telearbeit lädt Unternehmen dazu ein, die Rekrutierung von Mitarbeitern, die weit vom Hauptsitz entfernt wohnen, in Erwägung zu ziehen, indem sie eine Mischung aus persönlicher Anwesenheit und Telearbeit anbieten. Was sind in diesem neuen Kontext die besten Praktiken für die Rekrutierung und das anschließende Onboarding Ihrer neuen Talente per Fernzugriff?
Gegen Ende der Fünf-Tage-Woche im Büro?
Werden wir uns wirklich davon verabschieden, fünf Tage die Woche im Büro zu sein, sobald die Gesundheitskrise hinter uns liegt? Das scheinen die Mitarbeiter jedenfalls zu fordern. Für Unternehmen ist es eine Gelegenheit, den geografischen Bereich ihrer Rekrutierung zu erweitern und ihre Arbeitgebermarke zu stärken, indem sie ein offenes, partizipatives und vertrauensbasiertes Management bekräftigen.
Aber das Rekrutieren und Integrieren von Remote-Mitarbeitern ist nichts, was man improvisieren kann. Hier sind einige gute Praktiken, die Sie für den Anfang einführen können!
1 – Schreiben Sie Ihre Anzeige gut und sprechen Sie das Thema Telearbeit von Anfang an an
Eine gute Rekrutierung beginnt mit einer gut geschriebenen Anzeige. Natürlich mit einer genauen Stellenbeschreibung, der erwarteten Erfahrung und den vorgeschlagenen Aufgaben sowie der angestrebten Gehaltsspanne. Erwähnen Sie auch die Telearbeitsrichtlinien Ihres Unternehmens: Gleichgewicht zwischen Face-to-Face- und Fernarbeit, Abonnements, die Ihren Mitarbeitern zur Verfügung gestellt werden, um Zugang zu Coworking Spaces in der Nähe ihres Wohnorts zu erhalten, verwendete Tools für die Zusammenarbeit usw. Diese Argumente können für bestimmte Talente entscheidend sein, bringen Sie sie vor!
Sobald Ihre Bewerbungen eingegangen sind, sind die Schritte dieselben, unabhängig davon, ob Sie per Fernzugriff oder persönlich rekrutieren. Sie sortieren Ihre Lebensläufe, denken daran, denen zu antworten, die Sie nicht behalten, und behalten die interessantesten in Ihrer Datenbank für zukünftige Einstellungen. Sie kontaktieren dann per E-Mail oder Telefon die Kandidaten, die für die Position geeignet erscheinen, um ein Vorstellungsgespräch zu vereinbaren.
2 – Erfolgreich in Videokonferenz-Interviews
Egal, ob die Jahreszeit Reiseeinschränkungen mit sich bringt oder Sie ein Talent rekrutieren möchten, das weit entfernt von Ihrem Unternehmen wohnt… Videokonferenz-Interviews sind Telefoninterviews vorzuziehen. Video ermöglicht es Ihnen, einen wichtigen Teil der nonverbalen Kommunikation mit Ihrem Austausch zu verbinden, um einen Einblick über die Persönlichkeit Ihres Kandidaten zu erhalten.
Es gibt viele kostenlose Programme wie Zoom, Skype oder Google Meet, mit denen Sie ganz einfach eine Videokonferenz von einem Computer oder Smartphone aus einrichten können. Richten Sie sich in einem ruhigen, geschlossenen Raum ein, wie Sie es auch bei einem physischen Interview tun würden. Loggen Sie sich ein paar Minuten vor Beginn des Gesprächs ein, um Ihren Kandidaten im virtuellen Raum zu begrüßen, und tauschen Sie Ihre jeweiligen Nummern aus, unter denen Sie sich im Falle einer Unterbrechung gegenseitig anrufen können.
Nicht jeder kann mit Videos umgehen, auch wenn die Nutzung in den letzten Monaten deutlich zugenommen hat. Stellen Sie ein paar Eisbrecherfragen, bevor Sie das Gespräch beginnen, damit sich alle wohlfühlen! Wie läuft zum Beispiel die aktuelle Periode mit abwechselnden Face-to-Face- und Remote-Perioden? Hat der Kandidat einen Arbeitsplatz zu Hause oder in der Nähe?
3 – Nehmen Sie Telearbeit in Ihr Frageraster auf
Zusätzlich zu den traditionellen Fragen zur Beurteilung der Fähigkeiten des Kandidaten (im letzten Jahr ergriffene Maßnahmen zur Verbesserung; Interesse an Teamarbeit; Reaktion auf ein Problem, für das er/sie keine Lösung hat; Priorisierung von Arbeitsnotfällen; bevorzugte Methode des Kontakts mit Teams und Managern, usw.), sprechen Sie das Thema Telearbeit an.
Hat die Person es jemals getan? Aus eigenem Antrieb oder aus Verpflichtung? Wie haben sie es erlebt? Haben sie von zu Hause aus oder in einem gemeinsam genutzten Arbeitsbereich telegearbeitet? Versichern Sie dem Kandidaten, dass es sich nicht um eine Fangfrage handelt, sondern dass Sie versuchen, die beste Arbeitsorganisation für sein Profil zu beurteilen.
4 – Hervorhebung Ihrer Büros
Es kann nicht genug betont werden: Das Arbeitsumfeld ist wichtig, um Talente zu gewinnen. Fast jeder zweite Mitarbeiter (1) sagt, dass sein Arbeitsumfeld eine zentrale Rolle für seine Motivation (43%) und Effizienz (41%) spielt. Auch laut der neuesten Studie von Wojo und Opinion Way wünschen sich mehr als 32 % der Mitarbeiter abwechslungsreichere Räume (Auswahl zwischen Privatbüros, Lounges, offenen Räumen) und mehr gesellige Räume (Bars, Restaurants, draußen).
Schicken Sie Ihrem Kandidaten am Ende des Videointerviews Fotos oder ein Video, das die Atmosphäre in Ihren Büros zeigt, die verschiedenen Bereiche, die den Teams zur Verfügung stehen (Freiflächen, Sozialbereiche, Ruheräume, im Freien usw.). Dies wird ihm/ihr helfen, sich in seinem/ihrem zukünftigen Arbeitsumfeld zu profilieren.
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5 – Spielen Sie die kollaborative Karte
Beziehen Sie Ihr Team in die Fernrekrutierung ein. Bitten Sie zwei Personen, Ihre drei Lieblingskandidaten zu interviewen und ihre Gefühle über ihren Teamgeist, ihre Motivation, ihre Fähigkeit, sich in Ihre Unternehmenskultur zu integrieren und sich in Ihr Dreamteam einzufügen, zu teilen. Für Ihre bestehenden Mitarbeiter ist dies eine lohnende Bitte und eine weitere Möglichkeit, ihr Zugehörigkeitsgefühl zu ihnen zu stärken in diesen Zeiten, in denen soziale Bindungen so sehr gebraucht werde.
Lassen Sie sie nicht los, wenn sie noch nie ein Einstellungsgespräch geführt haben. Bereiten Sie gemeinsam ein Frageraster vor, das für zukünftige Suchen verwendet werden kann. Und wenn Sie mehrere Rekrutierungen haben, wählen Sie verschiedene Paare, um die Agenden nicht zu überladen, und beziehen Sie so viele Personen wie möglich in den Prozess ein.
6 – Beginnen Sie mit dem Onboarding, sobald die Einstellungszusage unterzeichnet ist
Haben Sie Ihren Wunschkandidaten gefunden? Ist Ihr Vorschlag angenommen worden? Herzlichen Glückwunsch! Nun, da Ihr Ferneinstellungsprozess abgeschlossen ist, beginnt die Fernintegration Ihres/Ihrer neuen Mitarbeiters/Mitarbeiterin. Geben Sieihr/ihm das Gefühl, dass sie von Ihnen und dem Rest des Teams erwartet wird.
Halten Sie in der Zeit bis zu seiner/ihrer Ankunft regelmäßigen Kontakt. Schicken Sie ihm/ihr Informationen über die Krankenversicherung des Unternehmens, fragen Sie nach seiner/ihrer Kontoverbindung usw. Wenn Ihr Unternehmen seinen Mitarbeitern Zugang zu Telearbeitsplätzen bietet, senden Sie ihnen Unterlagen zu diesem Thema, damit Ihre neuen Talente nach Plätzen in der Nähe ihres Wohnorts suchen können.
7 – Erstellen Sie ein Integrationsheft
Ziel einer erfolgreichen Integration ist es, Ihren Rekruten schnell einsatzbereit zu machen, indem sie ihm dabei helfen, sich schnell und gut mit Ihrer Umgebung, Ihren Werten und Ihrer Abreitsweise vertraut zu machen. Ideal ist es, in einem einzigen Datenträger (digitale oder Papier-Onboarding-Broschüre) eine komplette Dokumentation zusammenzustellen mit :
– einer Geschichte des Unternehmens
– einem Überblick über Ihre Personaltools
– einer Mitarbeiterliste
– Ihrer Telearbeitscharta
– einer Charta der guten Praktiken.
Und alles andere, von dem Sie denken, dass es Ihnen hilft, Ihre Themen und Werte zu verstehen.
Die Zeit, die für die Entwicklung aufgewendet wird, wird dann bei jeder neuen Einstellung und Ankunft von Praktikanten eingespart. Sie können es sogar intern weitergeben, um Ihre Unternehmenskultur bei Bedarf zu beleben.
8 – Antizipieren Sie die Ankunft wie den D-Day
Stellen Sie in der Woche vor der Ankunft Ihres Mitarbeiters sicher, dass er eine E-Mail-Adresse und eine Telefonnummer erhalten hat. Wenn die Mitarbeiter zu 100 % aus der Ferne starten, schicken Sie ihnen ihre Arbeitsmittel über einen speziellen Spediteur (nicht zu vergessen eine herzliche Begrüßung und einige Goodies vom Unternehmen). Organisieren Sie einen Check-in mit Ihrem IT-Manager, um sicherzustellen, dass alles ordnungsgemäß funktioniert. Erinnerungen im Terminkalender helfen Ihnen, nichts zu vergessen.
Machen Sie dasselbe wie bei einer persönlichen Ankunft, aber per Video und mit doppelter Aufmerksamkeit :
– Planen Sie ein Treffen mit ihm/ihr zu Beginn des Tages, um ihn/sie willkommen zu heißen
– Stellen Sie ihm/ihr einen Paten vor, der nicht zu seinem/ihrem Team gehört, aber die Kontaktperson ist, an die er/sie sich bei allgemeinen Fragen wenden kann
– Organisieren Sie in der Woche seiner/ihrer Ankunft einen Zeitplan für Einzeltreffen mit verschiedenen Mitarbeitern. Dies ist eine Gelegenheit, sich gegenseitig kennen zu lernen und sich mit den wichtigen Themen im Unternehmen vertraut zu machen.
9 – Und vergessen Sie nicht die Geselligkeit!
Nur weil Sie ein Remote-Onboarding durchführen, sollten Sie nicht das Wichtigste (oder fast das Wichtigste) vergessen: die Geselligkeit im Team.
Planen Sie in den ersten zwei Wochen der Karriere Ihres neuen Talents einen gemeinsamen Entspannungsmoment, in der Mittagspause oder in einem Afterwork-Format, mit einem Thema, um das Eis zu brechen. Bitten Sie jeden Mitarbeiter, ein Accessoire zu wählen, das ihn repräsentiert, und es dem Rest der Gruppe zu erklären, organisieren Sie einen Blindtest, ein chinesisches Portraitspiel… Kurzum, seien Sie kreativ für diesen ersten informellen Austausch, der den Eintritt Ihres neuen Mitarbeiters besiegelt! Das hindert Sie natürlich nicht daran, an dem Tag, an dem sich das Team zum ersten Mal persönlich trifft, einen echten Moment der Geselligkeit zu organisieren!
Die Rekrutierung aus der Ferne und das Onboarding von zu Hause aus ist eine Herausforderung, da wir dafür mit etablierten Gewohnheiten brechen müssen. Aber es ist auch eine großartige Gelegenheit, Einfühlungsvermögen und Kreativität zu zeigen und Ihre Anpassungsfähigkeit zu demonstrieren. Die neue Arbeitsorganisation, die eine Mischung aus Face-to-Face- und Remote-Arbeit darstellt, eröffnet neue Möglichkeiten der Zusammenarbeit und des Ausgleichs zwischen Berufs- und Privatleben. Es ist eine Chance für Unternehmen, sich neu zu erfinden, indem sie die Verteilung ihrer Büros und ihre Beziehungen zu den Talenten anpassen, um diese anzuziehen und langfristig zu halten.
