Le congé menstruel en entreprise est un sujet… à la fois partout et nulle part. Partout, car règles douloureuses et endométriose (maladie gynécologique) s’invitent dans les discussions RH et les actions liées à la marque employeur. Nulle part car la France ne propose pas de cadre national clair ni de « droit automatique » opposable à l’employeur. Ainsi, selon les secteurs et organisations, la place accordée à la santé menstruelle varie fortement.
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1. Congé menstruel en France : une loi qui se fait toujours attendre
Malgré une forte médiatisation, le congé menstruel au travail en France ne bénéficie toujours pas d’un cadre légal. Il n’existe pas de droit automatique permettant aux salariées de s’absenter en cas de règles douloureuses sans passer par l’arrêt maladie.
Une absence totale dans le Code du travail
À ce jour, le terme même de congé menstruel n’apparaît ni dans le Code du travail ni dans le Code de la Sécurité sociale. Légifrance1 confirme qu’aucun article ne crée de droit spécifique lié au cycle menstruel ou à la santé gynécologique au travail.
Une absence de base légale d’autant plus notable que plusieurs propositions de loi ont été déposées ces dernières années. La plus emblématique, portée par le parti socialiste et visant à instaurer deux jours de congé menstruel par mois, a été rejetée par le Sénat2 en 2024. Depuis, la proposition n’a pas été réintroduite lors des débats sur le PLFSS (Plan de Loi de Financement de la Sécurité Sociale), notamment faute de budget pour financer ce nouveau type d’arrêt maladie…
Quelles conséquences pour les salariées ?
Une salariée souffrant de règles douloureuses ou de troubles menstruels invalidants ne dispose pas d’un droit spécifique à l’absence rémunérée. Ses options ?
- Recourir à un arrêt de travail pour motif de maladie, avec une éventuelle perte de salaire liée au jour de carence.
- S’appuyer sur des aménagements internes (souplesse d’horaires, télétravail, organisation de l’activité), lorsqu’ils existent dans l’entreprise.
Juridiquement, le sujet du congé menstruel reste traité comme une question individuelle de santé. Pourtant, il concerne une large part des femmes au cours de leur vie professionnelle.
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2. Que pensent les Français du congé menstruel ?
Les enquêtes d’opinion récentes montrent que le congé menstruel bénéficie d’un soutien majoritaire dans la société française. Néanmoins, il engendre aussi de fortes inquiétudes, notamment du côté des salariées. Les données croisées de l’IFOP3 et du Baromètre Santé des Femmes4 (2025) dessinent un paysage nuancé.
Une adhésion massive sur le principe
Sans surprise, 66 % des femmes se déclarent favorables à l’instauration d’un congé menstruel en entreprise. Une adhésion encore plus marquée chez les moins de 35 ans, où elle atteint près de 76 %. Signe d’une évolution générationnelle du rapport au travail, à la santé et à l’égalité professionnelle. Avis aux DRH et dirigeants : deux salariés sur trois estiment qu’une entreprise proposant ce type de dispositif apparaît plus attractive, plus moderne et plus attentive au bien-être de ses équipes. (Oui, salariés au masculin, même les messieurs sont sensibilisés au sujet).
Mais la crainte d’un impact négatif sur la carrière
Derrière cette approbation collective, un chiffre interpelle. 82 % des salariées interrogées craignent que le recours à un congé menstruel ne soit un frein à leur carrière, à leur évolution voire même à leur embauche.
Ce décalage explique en partie pourquoi, là où des dispositifs ont déjà été testés, le taux de recours reste faible. Ainsi, de premières expérimentations (notamment à la Métropole de Lyon5 et dans certaines universités) montrent que moins de 5 % des femmes éligibles utilisent ce congé. Plusieurs bénéficiaires expliquent préférer poser un congé classique ou télétravailler, par crainte d’être perçues comme moins résistantes ou moins productives. Des chiffres qui font écho à ceux de l’Espagne où le congé menstruel est légal depuis juin 2023. Sur une année complète, il n’a été utilisé que 1 559 fois… Soit environ 5 demandes par jour, pour un pays comptant près de 10 millions de travailleuses. On est (très !) loin de « l’avalanche d’absences » et des abus prédits par les détracteurs de cette loi.
Un tabou encore bien ancré dans les équipes
Les enquêtes confirment aussi que le tabou autour des règles reste très présent dans le monde du travail. Près de 37 % des salariées estiment que la gêne liée aux menstruations est encore largement sous-estimée dans leur entreprise, et plus d’une sur deux déclarent ne jamais aborder ce sujet avec leurs collègues. Ce silence contribue à renforcer la dimension individuelle, et parfois culpabilisante, de la gestion des règles douloureuses au travail. Toujours en Espagne, une étude de la Société espagnole de contraception (2025) montre que près de 60 % des femmes de 25-29 ans redoutent un impact négatif sur leur carrière si elles déclarent ce type d’arrêt, pourtant légal depuis 2023.
3. Une fracture entre privé et public
Début 2026, le congé menstruel au travail se heurte toujours à une réalité plus stricte que ne le laissent entendre certaines annonces médiatiques. Ces deux dernières années, l’État a resserré le cadre, creusant une fracture entre fonction publique et secteur privé.
Dans la fonction publique, un sujet juridiquement bloqué
Après une vague d’initiatives locales très médiatisées, la quasi-totalité des dispositifs votés par des collectivités ont été contestés puis suspendus. La circulaire de la DGCL du 21 mai 20256 constitue un point de bascule. Elle demande en effet aux préfets d’attaquer toute délibération créant des Autorisations spéciales d’absence (ASA) pour motif menstruel.
Fin 2025 et début 2026, plusieurs tribunaux administratifs, comme en Loire-Atlantique7, ont confirmé l’illégalité de ces congés, faute de base légale nationale. Conséquence : les congés menstruels pour les agentes publiques sont aujourd’hui annulés ou suspendus.
Secteur privé : des accords possibles, mais encore très limités
Dans le privé, une entreprise peut accorder des avantages supplémentaires à ses salariées… À condition de les financer et de les formaliser juridiquement. L’exemple de Gennevilliers Habitat8, bailleur HLM, en est bonne une illustration. De même, la mutuelle Solimut a lancé son dispositif9 en mai 2025, avec un congé menstruel allant jusqu’à 13 jours par an, financé à 100 % par l’employeur sur présentation d’un certificat médical.
Par ailleurs, certains effets d’annonce recouvrent des dispositifs à la portée limitée. Ainsi, depuis 2023, Carrefour propose un congé menstruel10… uniquement pour les salariées atteintes d’endométriose, sur présentation d’un certificat médical. Le texte prévoit 12 jours d’absence par an, réservés aux salariées reconnues en situation de handicap. Un progrès notable pour les femmes atteintes d’endométriose, mais qui laisse sur le bord de la route toutes celles qui souffrent « simplement » de règles douloureuses.
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4. Télétravail et flexibilité : la solution la plus utilisée en pratique
Faute de congé menstruel inscrit dans la loi, une autre réponse s’impose dans de nombreuses organisations : la flexibilité de l’organisation du travail, et en particulier le télétravail ponctuel, activable en cas de règles douloureuses.
Pourquoi le télétravail s’impose comme une « zone grise » efficace
Contrairement à la création d’un congé menstruel spécifique, accorder une journée de télétravail supplémentaire ne nécessite aucune modification législative. L’article L. 1222-9 du Code du travail11 autorise déjà le télétravail occasionnel, dès lors qu’il est formalisé dans un accord ou une charte interne. Ce levier intègre des situations de santé, dont les règles douloureuses font partie.
Le télétravail ponctuel ne résout néanmoins pas tout. Il suppose un poste compatible et une culture managériale basée sur la confiance. Il ne remplace pas un arrêt médical lorsque les douleurs sont trop invalidantes. Mais pour l’heure, il constitue la meilleure alternative au congé menstruel dans un souci d'améliorer la qualité de vie au travail (QVT) des femmes.
Une réponse recommandée par les acteurs de la santé au travail
Les institutions publiques qui se sont penchées sur la santé des femmes au travail identifient elles aussi la flexibilité comme un levier pertinent. Ainsi, l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) recommande dans sa note Améliorer la santé des femmes au travail12 (2025) le recours au télétravail, au travail hybride et à l’aménagement du temps de travail pour limiter l’impact des troubles gynécologiques (dont les règles douloureuses et l’endométriose) sur l’emploi.
Un bénéfice immédiat pour les salariées concernées
Pour les femmes dont les cycles menstruels s’accompagnent de douleurs importantes, le télétravail permet de :
- S’éviter un trajet éprouvant, souvent aggravant sur le plan physique et mental.
- Continuer à travailler à un rythme adapté, sans interruption brutale de l’activité.
- Limiter le recours aux arrêts maladie courts et répétés, et d’être pénalisées par des jours de carences.
Pour les entreprises souhaitant proposer un cadre de travail ergonomique à leurs salariées à proximité de chez elles, la location ponctuelle de bureau privé constitue un compromis intéressant.
Peu ou pas de trajet, la possibilité de s’isoler dans une salle de repos en cas de douleurs trop importantes… les +170 espaces de travail du réseau Wojo, répartis entre sites principaux et hôtels partenaires, offre ainsi de nombreuses possibilités partout en France.
5. Secret médical et congé menstruel : un point de vigilance majeur pour les entreprises
Qu’il s’agisse d’un congé menstruel, d’une autorisation d’absence ou d’un aménagement du travail (télétravail, horaires adaptés), ces dispositifs soulèvent une question centrale : celle du respect du secret médical et de la confidentialité des données de santé des salariées.
Ce que l’employeur n’a pas le droit de demander
En droit français et européen, les informations relatives à l’état de santé sont considérées comme des données sensibles, bénéficiant d’une protection renforcée. Le Règlement général sur la protection des données (RGPD) européen est très clair sur le sujet13, tout comme la CNIL14. Un employeur ne peut ni collecter, ni conserver des informations sur le cycle menstruel, les douleurs ou une pathologie gynécologique.
Ces restrictions complexifient la mise en place d’un congé menstruel, puisqu’il nécessite que la collaboratrice informe son employeur… de son état de santé.
Impliquer la médecine du travail
Pour sécuriser les dispositifs liés aux règles douloureuses, l’entreprise peut choisir de passer par un tiers médical : la médecine du travail. Tout en garantissant la confidentialité des échanges avec la salariée, elle peut apprécier son aptitude à travailler et recommander des aménagements de poste ou d’organisation.
Former les managers, un enjeu encore sous-estimé
Mal encadré, l’usage d’un congé menstruel ou des aménagements liés aux règles douloureuses peut exposer les salariées à des stigmatisations, une discrimination, voire à des soupçons de désengagement ou de productivité réduite.
Former les managers à ces enjeux est donc essentiel. Ils doivent savoir accueillir une demande sans exiger de justification médicale, orienter vers les bons interlocuteurs (RH, médecine du travail) et garantir un traitement équitable au sein de l’équipe.
Le mot de la fin
Le débat autour du congé menstruel en entreprise a dépassé le stade du symbole. Les expériences étrangères montrent que l’enjeu ne se limite pas à créer ce droit. Il faut aussi (surtout ?) en penser les conditions d’usage : accès au soin, confidentialité, organisation du travail et culture managériale. Sans cadre légal, entreprises et salariées françaises abordent cette question avec des solutions « bricolées ». Le futur se jouera dans la capacité à inventer des modèles qui reconnaissent les réalités physiologiques des femmes... Sans créer de nouvelles inégalités professionnelles. Un chantier ouvert, désormais incontournable pour les entreprises voulant affirmer une marque employeur forte et inclusive.
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