Comme un super pouvoir, l’effet pygmalion permet de décupler les capacités d’une personne sur laquelle vous avez autorité. Explications.
Résumé :
– L’effet Pygmalion démontre que croire en quelqu’un améliore ses capacités.
– Il a été étudié scientifiquement dans divers contextes (armée, école, entreprise).
– Certaines conditions (leadership, consignes claires, autonomie, bienveillance), décuplent ce phénomène.
– Les managers peuvent facilement le mettre en place.
Vous êtes manager, RH, dirigeant ? Il est temps de tirer profit de votre position de leader pour faire grandir vos collaborateurs. On vous explique ce qu’est l’effet Pygmalion, ce qui prouve que « ça marche », protocoles scientifiques à l’appui, comment le mettre en œuvre et quelles sont les conditions de sa réussite.
Qu’est-ce que l’effet Pygmalion ?
Définition et origine du concept
L’effet Pygmalion, ou prophétie autoréalisatrice est une réaction psychologique dans laquelle les attentes positives que l’on projette sur quelqu’un influencent le comportement de ce dernier et, in fine, ses performances.
Le concept a été formalisé par les psychologues Robert Rosenthal et Lenore Jacobson à la fin des années 1960, à partir de deux études :
– la première a été réalisée sur des rats (et des étudiants en psychologie),
– la seconde en milieu scolaire, sur des élèves et leurs enseignants.
Leur travail a démontré que les attentes des étudiants et des enseignants amélioraient significativement les résultats des rats et des élèves.
Comment fonctionne la prophétie autoréalisatrice ?
La prophétie autoréalisatrice repose quant à elle sur un cercle d’influence :
– A, une personne en position d’autorité, formule une attente à B : ce faisant A, modifie sa propre attitude (encouragements, attention, disponibilité).
– Cette attitude bienveillante renforce la confiance en soi de B et son envie de répondre à la demande de A : il se met en mouvement pour y parvenir et va chercher les ressources nécessaires.
– Cette motivation sereine permet à B d’obtenir de meilleurs résultats, ses performances progressent : la confiance et la satisfaction de A augmentent aussi, et son attitude envers B s’en trouve encore modifiée.
– A va formuler une nouvelle attente envers B, etc.
Ce phénomène a des effets mesurables dans des contextes variés : école, entreprise, sport ou encore développement personnel.
Effet Golem : l’inverse de l’effet Pygmalion
À l’inverse, si les attentes sont négatives, on parle d’effet Golem.
– Des croyances dévalorisantes de C à propos de D se manifestent plus ou moins discrètement par une attitude distante, un regard peu engageant, etc.
– D se sent mal à l’aise, se démotive, ses résultats stagnent ou régressent.
– C est conforté dans son a priori négatif et la prédiction pessimiste finit elle aussi par se confirmer.
Ce double mécanisme illustre à quel point les croyances initiales peuvent façonner, positivement ou négativement, la trajectoire d’une personne.
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Les expériences qui ont prouvé l’effet Pygmalion
L’expérience des rats : comment les attentes influencent les performances
Avant d’appliquer son hypothèse au domaine scolaire, Robert Rosenthal a d’abord expérimenté l’effet des attentes dans un cadre scientifique contrôlé. Dans une étude menée en 1963 à l’Université de Harvard, des étudiants en psychologie devaient entrainer des rats à sortir d’un labyrinthe. Certains étudiants reçurent des rats prétendument intelligents et d’autres des rats idiots (en réalité aucun rat n’avait été évalué).
💡Résultat & conclusion
Les rats supposés « intelligents » montrèrent de meilleures performances, ce qui permit à Rosenthal de conclure que :
– Les attentes initiales des étudiants (nos rats ont du potentiel) produisent des modifications inconscientes dans leur comportement.
– Ce changement d’attitude impacte le potentiel des rats.
Finalement, la perception du potentiel suffirait à influencer les performances finales (Rosenthal, R., On the social psychology of the psychological experiment: The experimenter’s hypothesis as unintended determinant of experimental results – American Scientist 1963).
L’expérience sur les élèves : attentes des enseignants et résultats scolaires
En 1968, Rosenthal a ensuite appliqué cette expérience dans environnement scolaire réel avec Lenore Jacobson. Ils soumettentles élèves d’une école primaire à un test, puis informent les enseignants que certains enfants auraient un haut potentiel de développement intellectuel, ce qui était faux (Rosenthal & Jacobson Pygmalion in the Classroom: Teacher Expectation and Pupils’ Intellectual Development – Holt, Rinehart and Winston, 1968).
💡Résultat & conclusion
Huit mois plus tard, les élèves prétendus supérieurement intelligents montraient une amélioration significative de leurs résultats scolaires, en particulier en compréhension verbale et logique. Les enseignants, influencés par cette fausse information, avaient modifié leur comportement à leur égard : plus de soutien, d’attention et d’interactions positives.
Que conclure de ces deux études ?
En résumé, les attentes positives du référent, même fondées sur une illusion et l’idée qu’il a de la performance d’un tiers, peuvent créer les conditions réelles de sa réussite. On imagine alors aisément les applications possibles dans le monde du travail.
Études récentes en entreprise : le management influence la performance
À la suite de ces études, de nombreuses recherches ont cherché à déterminer dans quelle mesure l’effet Pygmalion s’applique en entreprise, notamment à travers les interactions entre managers et collaborateurs. Voici deux exemples parmi d’autres.
L’armée israélienne s’intéresse à l’effet Pygmalion
Dans les années 80, le professeur Dov Eden a transposé l’expérience sur les rats au sein des Forces de défense israéliennes (IDF), dans le but de mesurer l’impact du leadership sur les troupes.
Pour ce test, des soldats israéliens ont été répartis aléatoirement en deux groupes et leurs instructeurs ont été informés que certains d’entre eux avaient un potentiel supérieur (ce qui était, encore une fois, faux).
💡Résultat & conclusion
À la fin de la formation, les soldats du groupe soi-disant « à fort potentiel » ont obtenu des performances supérieures de 9 % aux tests d’expertise militaire et 10 % de meilleurs scores à l’évaluation des armes.
« L’hypothèse de Pygmalion a été confirmée. Les élèves dont les instructeurs avaient été incités à s’attendre à de meilleures performances ont obtenu des résultats significativement plus élevés aux tests de performance objectifs, ont manifesté des attitudes plus positives et ont manifesté un comportement de leadership plus positif. » (Dov Eden, Pygmalion Goes to Boot Camp: Expectancy, Leadership, and Trainee Performance, Journal of Applied Psychology, 1982).
L’effet Pygmalion à la loupe : créer les bonnes conditions
Une synthèse de la littérature existante sur l’application de l’effet Pygmalion en milieu organisationnel a été faite en 2021 par la revue Psychologie du Travail et des Organisations.
Il en ressort que :
– Les attentes élevées des managers ont un impact mesurable sur la motivation, le sentiment d’efficacité personnelle et la performance au travail.
– L’effet Pygmalion ne se manifeste pas dans n’importe quel contexte. Il est amplifié lorsque la relation entre manager et collaborateur est marquée par la confiance, la reconnaissance et la communication régulière.
– Il est influencé par des facteurs contextuels : la clarté des rôles, la culture managériale participative ou encore la latitude décisionnelle accordée aux employés renforcent le mécanisme.
Faut-il utiliser l’effet Pygmalion en entreprise ?
Dans un monde du travail où l’hybridation, la mobilité et l’autonomie sont devenues la norme, le rôle du manager évolue. Il n’est plus simplement un superviseur, mais un facilitateur de potentiel. Comprendre l’effet Pygmalion, c’est donc se donner les moyens d’accompagner ses équipes de façon plus consciente, plus juste et plus efficace.
Pourquoi sensibiliser les managers à l’effet Pygmalion ?
L’auteur et journaliste Daniel Coyle commente ainsi le test sur les soldats israéliens « Le véritable pouvoir résidait dans le fait de les qualifier de « haut potentiel ». Il s’agissait d’un simple signal : ces personnes sont spéciales. Ce signal avait créé un effet massif dans l’esprit de l’instructeur et de l’apprenant […] qui conduisait à la pleine expression du potentiel. »
Être conscient de l’effet Pygmalion permet alors au manager de :
– Identifier ses propres biais d’évaluation, qui peuvent inconsciemment favoriser certains profils au détriment d’autres.
– Structurer ses feedbacks pour exprimer des attentes claires, ambitieuses et positives.
– Créer un environnement de travail équitable, où chaque collaborateur a les mêmes chances de se sentir compétent et reconnu.
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Inutile de développer ici les conséquences de l’effet Golem, vous avez compris !
Comment mettre en place un management Pygmalion ?
Le leadership joue un grand rôle dans l’effet pygmalion. C’est l’enseignant qui influence l’élève et pas l’inverse, et donc le manager qui influence le collaborateur.
Le pygmalion charismatique
Dov Eden a exploré la synergie entre leadership charismatique et effet Pygmalion dans un contexte militaire. Selon lui, le leader charismatique a un pouvoir d’influence centré sur lui-même :
– Il inspire par sa vision, sa présence, son autorité naturelle et son style personnel.
– Il est perçu comme exceptionnel, capable de mobiliser émotionnellement ses équipes.
Le leader pygmalionien, lui, est centré sur autrui :
– Il se concentre sur les croyances qu’il projette sur les autres de façon explicite ou implicite.
– Il influence ainsi les capacités d’autrui.
– Il amène les autres à croire en leur propre potentiel et ajuste délibérément son comportement (feedbacks, soutien, responsabilisation) pour l’activer.
✨D’après Dov Eden, la combinaison de ces deux aptitudes (autrement dit devenir un pygmalion charismatique) produirait les effets plus puissants sur la performance des équipes que chacun séparément.
Cas pratique : définir des attentes claires et bienveillantes pour son équipe
Un management Pygmalion commence par la formulation d’attentes claires, ambitieuses et bienveillantes. Il ne s’agit pas de flatteries, mais de signaux explicites qui transmettent confiance et exigence constructive.
Une telle approche repose sur une autorité naturelle qui permet au manager d’affirmer que les collaborateurs sont capables de progresser, et que son rôle est de créer les conditions de cette progression.
Exemples :
| ⛔ Risque d’effet Golem | ✅ Effet Pygmalion |
| On va voir ce que ça donne, c’est un projet ambitieux. | C’est en projet ambitieux donc je pense qu’il faut que ce soit toi qui le portes. |
| Il y aura le Codir, il faut que tu sois au top. | Ça tombe bien il y aura le Codir, tu vas pouvoir échanger avec eux directement. |
| Tu penses que tu peux gérer ça ? On peut demander à XX de t’aider. | J’ai remarqué ton potentiel dans ces situations, donc je veux que ce soit toi. On fait le point dans XX jours. |
| J’ai été surpris et impressionné par ta présentation. | J’apprécie vraiment ta façon de présenter les sujets, c’est toujours percutant. |
Créer des relations de travail positives et stimulantes
L’atmosphère, la sérénité sont essentielles pour créer les conditions idéales pour l’effet Pygmalion. Voici quelques pistes pour que la performance puisse éclore.
Une reconnaissance régulière des efforts et des progrès
Un feedback positif, souligner les avancées de chacun, même sur de petites réussites, renforce la confiance en soi et l’engagement.
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Déléguer, y compris les missions sensibles
Confier un projet à fort enjeu à un collaborateur ou une équipe démontre votre confiance et vos attentes élevées.
Construire un cadre managérial clair et sécurisant
S’assurer que son équipe comprend clairement les attentes de l’entreprise, inciter à s’exprimer, poser des questions. Finalement, laisser la porte de votre bureau toujours ouverte.
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Encourager l’autonomie et la proactivité
Éviter le micro management, accepter de laisser les collaborateurs conduire les projets à leur façon, se concentrer sur les résultats et la performance plutôt que le respect des horaires.
Opter pour un environnement de travail collaboratif
Si l’estime des uns influence la performance des autres… alors autant rechercher des lieux dans lesquels vos équipes croiseront des personnes stimulantes.
Chez Wojo les espaces partagés et nombreuses animations sont conçus pour favoriser les rencontres, l’émulation collective et le développement du potentiel de chacun.
Conclusion
On espère vous avoir convaincu que l’effet Pygmalion n’est pas une théorie abstraite. D’un point de vue organisationnel, cette posture managériale favorise la mobilisation des équipes, la fidélisation des talents et la montée en compétences. C’est un levier concret de progression individuelle et collective… qui ne coûte rien ! Managers, RH, dirigeants : en formulant des attentes positives, vous activez un cercle vertueux dans lequel tout le monde est gagnant. À vous de jouer.
