La rétention des talents n’a jamais été aussi stratégique. En 2024, plus d’une entreprise sur deux peinait à recruter (certaines ont dû freiner leur activité faute de personnel). S’ajoute à cela 74 % de Français désengagés au travail. Alors, lorsque l’on a de bons éléments, il faut les garder !
En bref :
– Le turn over en entreprise est un mécanisme sain s’il reste en deçà de 15%.
– Toutes charges comprises, remplacer un collaborateur coûte entre 40% et 200% de son salaire annuel brut.
– La solution pour garder ses talents : comprendre ce qui compte. Découvrez le récap’ 2025.
– Une stratégie de rétention ne peut porter ses fruits que si elle est mesurée dans une perspective constante d’amélioration.
Les enjeux de la rétention des collaborateurs reposent sur trois réalités simples :
– Recruter un talent a un coût, le remplacer plus encore.
– Les équipes qui s’épanouissent et se reconnaissent dans leur entreprise… restent et performent.
– Une entreprise dans laquelle les talents restent volontiers et plus attractive pour un nouveau candidat.
Combien coûte l’absence de fidélisation, que cherchent les candidats aujourd’hui, comment mesurer sa rétention et comment l’améliorer : on fait le point.
Rétention des talents, définition et périmètre
La rétention des talents désigne l’ensemble des stratégies, processus et actions mis en place par une entreprise pour fidéliser ses collaborateurs, en particulier les profils à fort potentiel ou dotés de compétences clés.
Il ne s’agit pas seulement d’éviter les départs en misant sur le salaire ou les avantages, mais de créer les conditions pour que les employés aient envie de rester, de s’investir et de se développer dans la durée : expérience collaborateur, qualité de vie au travail, opportunités de carrière, management bienveillant, et culture d’entreprise entrent alors en ligne de compte.
‼️Attention à distinguer la rétention “subie” (les employés restent par défaut) de la rétention “choisie” (ils restent par engagement et adhésion). C’est cette dernière qui constitue un véritable avantage concurrentiel pour les entreprises.
Gagner la guerre des talents
Les entreprises aujourd’hui font face à un triple défi :
– La pénurie de compétences dans certaines professions.
– Une mobilité accrue des jeunes générations qui n’hésitent pas à quitter un emploi qui ne leur convient pas.
– 74% de collaborateurs désengagés.
Conséquence : 57,4% des recrutements sont jugés « difficiles » et environ 12 % des entreprises françaises, tous secteurs confondus, déclarent que leur activité est limitée par un manque de personnel (BMO 2024 – France Travail).
👉 Or en 2030, les besoins générés par les départs en fin de carrière et le dynamisme de l’emploi avoisineront 800 000 postes /an (Les métiers en 2030 – Dares). Autant dire que la concurrence sera… féroce sur certains secteurs.
Dans cette perspective, la rétention des talents sera d’autant plus stratégique qu’elle impacte la marque employeur et donc l’attractivité d’une entreprise envers les nouveaux candidats !
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Les enjeux de la rétention des talents : turn over et engagement
Comme le recrutement, la rétention des talents a un coût financier. Elle impacte également l’équipe en place (qui voit défiler ses collègues), l’image de marque de l’entreprise (les clients voient leurs interlocuteurs défiler) et par là-même, sa performance globale.
1. Décrypter le turn over
En France le taux de turn over moyen est de 15%, avec des disparités notables selon les secteurs (INSEE). On estime qu’un taux de turn over sain et optimal est inférieur à 15%, car cela garantit le renouvellement des compétences.
Au-delà de 15%, c’est le signe de :
– Conditions de travail défavorables.
– Manque de perspectives d’évolution.
– Offre insuffisamment attractive au regard de la demande sur le marché de l’emploi.
À l’opposé, un faible taux de rotation (moins de 5%) indique une :
– Rétention d’employés sous performants,
– Impossibilité de recruter des talents plus adaptés faute de poste vacants.
💡Le turn over est donc sain et nécessaire… à condition d’être maîtrisé !
Le coût du turn over
Remplacer un collaborateur représente un coût non négligeable : offboarding, nouveau recrutement, nouvelle intégration, formation, etc.
Selon le cabinet de recrutement Momen : « Le coût de remplacement d’un collaborateur représente environ 33% de son salaire annuel brut. » Si l’on y ajoute les coûts indirects, le remplacement d’un cadre supérieur peut aller jusqu’à 200% de son salaire annuel, vs 40% pour un employé opérationnel (Gallup 2024). Ouïe.
2. Surveiller l’engagement de ses équipes
Et la motivation dans tout ça ? On aurait tendance à penser qu’un collaborateur qui n’est pas bien dans son organisation finira par regarder ailleurs s’il peut trouver mieux. C’est plus subtil.
Les chiffres 2025 sur le bien-être au travail révèlent en effet un paradoxe : si seulement 13 % d’actifs en Europe de l’Ouest se déclarent « engagés », 66% ne souhaitent pas pour autant quitter leur entreprise. C’est peut-être parce que 39 % déclarent se sentir « souvent ou toujours épuisés » au travail. Trop fatigué pour affronter le changement ? Quelles que soient les raisons, le cocktail est délétère puisque le taux de satisfaction se retrouve à 6,6/10 (Gallup, State of global workplace 2025).
⛔On se retrouve donc dans une situation de rétention toxique pour la performance de l’entreprise comme pour la santé du collaborateur. Ce qu’il faut retenir, c’est qu’un collaborateur qui se sent bien restera plus longtemps dans l’organisation (surtout s’il peut y évoluer) ; mais un collaborateur qui se sent mal ne la quittera pas nécessairement.
À lire aussi : Le bien-être au travail, secret de la performance
Alors, comment éviter un tel écueil ? Une première étape est d’avoir conscience de ce qui compte vraiment pour vos équipes aujourd’hui. Lisez plutôt.
Retenir ses talents : ce qu’attendent les collaborateurs en 2025
De nombreux études et baromètres sondent chaque année les attentes des candidats et collaborateurs (tous les liens vers les sources sont en fin d’article :-). Leurs résultats varient à la marge, mais il semble qu’un consensus se dégage sur le top 3 (ordre non figé) :
– équilibre vie pro / vie perso & santé mentale,
– flexibilité & télétravail,
– rémunération.
| Attente | Data | Commentaire |
|---|---|---|
| Équilibre vie pro / perso | L’équilibre vie pro, vie perso est prioritaire pour 84 % de Français 81 % font passer le soutien à la santé mentale avant le salaire – Randstat Workmonitor 2025 | 31% des salariés français n’ont pas confiance en leur manager pour défendfre leurs intérêts – Randstat Workmonitor 2025 |
| Salaire | 55% des collaborateurs placent le salaire dans le top 3 des critères – ADP 2024 63 % des salariés insatisfaits de leur salaire envisagent de changer d’emploi – Helloworkplace 2024 | Une importance qui reste à nuancer : – 31 % ne verraient pas d’inconvénient à gagner moins si le travail enrichissait leur vie sociale – 35 % s’il contribuait positivement à la société – Randstad Workmonitor 2025 |
| Revalorisation | En 2024, les collaborateurs français espéraient une augmentation de 5%, notamment en raison de l’inflation – ADP 2024 | |
| Flexibilité (horaire / géograhique) | 61 % des salariés français priorisent ce critère (+11 points vs 2023) 22 % quitteraient leur emploi s’ils ne bénéficiaient pas de cette souplesse – Randstad Workmonitor 2025 | La flexibilité devient aussi centrale que le salaire pour de nombreux profils, y compris non cadres |
| Télétravail | 60 % des répondants privilégient un modèle hybride ou 100 % à distance – GPOmag 2024 | Un sujet délicat alors que les entreprises tentent de ramener les collaborateurs au bureau |
| Semaine de 4 jours | 73 % des salariés français s’y montrent favorables Culture RH 2024 | Un modèle attractif pour fidéliser les jeunes talents et limiter l’absentéisme |
| Sens / valeurs / RSE | 48 % des talents français n’accepteraient pas un emploi dans une entreprise dont les valeurs sociales ou environnementales ne correspondent pas aux leurs (+11 points) – Randstad Workmonitor 2025 68 % des salariés souhaitent être formés aux enjeux environnementaux et sociaux – Baromètre RSE 2024 72 % des milléniaux préfèrent intégrer une organisation ayant une stratégie RSE claire – PwC | Les collaborateurs ont des attentes élevées en termes de RSE et fuient les organisations sans vision ou à la culture jugée toxique. |
| Formation / évolution de carrière | 41 % des collaborateurs refuseraient un emploi ne permettant pas d’acquérir de nouvelles compétences – Randstad Workmonitor 2025 Quand on leur parle d’avantages, 64 % plébiscitent la formation contre 40 % qui préfèrent les congés payés supplémentaires – GPOmag 2024 | La formation à l’IA passe de la 3e à la 1ère attente des Français 34% des Français doutent des capacités de leur manager à les aider dans leur évolution – Randstat Workmonitor 2025 |
| Sentiment d’appartenance | 73 % jugent la communauté d’équipe essentielle – Randstad Workmonitor 2025 | La culture d’équipe et le lien humain sont vus comme une condition au bien-être au travail |
Comment améliorer durablement la rétention des talents ?
La rétention des talents se travaille au quotidien : autonomie, espace de travail attractif, reconnaissance, moments de cohésion… les leviers sont nombreux et à prioriser selon les valeurs de votre entreprise, le profil de vos talents et les possibilités de votre organisation.
Voici cinq pistes inspirées des indicateurs dévoilés dans le chapitre précédent, à activer pour construire une politique de fidélisation solide, humaine et évolutive.
1. Une culture d’entreprise forte et incarnée
Les entreprises qui retiennent durablement leurs collaborateurs sont celles qui donnent du sens au travail et qui ont une politique RSE sincère et concrète. Une culture d’entreprise claire, fondée sur des valeurs partagées renforce le sentiment d’appartenance.
👉 Cela passe par une communication interne cohérente et transparente, mais aussi par un management humain. Les dirigeants et les managers jouent un rôle central : écouter, incarner les valeurs, et favoriser un climat de confiance.
2. L’intégration et l’évolution en continu
La rétention commence dès le premier jour. Un onboarding structuré, combinant accueil, accompagnement, et mentorat, favorise l’engagement dès les premières semaines. Mais l’effort ne s’arrête pas là.
👉 Pour fidéliser sur la durée, il faut proposer des parcours d’évolution personnalisés. Cela implique des formations continues, des passerelles de mobilité interne, et une gestion de carrière dynamique. Les collaborateurs doivent voir des opportunités concrètes d’évolution, sinon ils partiront les chercher ailleurs.
3. Des conditions de travail attractives
La part grandissante des conditions de travail proprement dites dans les critères de choix des jeunes talents a contribué à faire émerger de nouvelles offres d’hébergement d’entreprise. Les espaces de coworking aident ainsi les organisations à répondre aux nouvelles attentes de leurs collaborateurs.
- Toujours plus d’autonomie : leurs espaces de travail sont pensés pour faciliter la flexibilité des horaires et le travail hybride.
- Un quotidien fluide : le coworking permet de réduire ses temps de trajets en optant pour une adresse à proximité de ses besoins ; propose des salles de réunion et postes de travail en quantité suffisante ; un mobilier ergonomique, etc.
- Un environnement de travail qui fait du bien : depuis la pandémie, l’atmosphère, la possibilité d’interagir avec d’autres personnes, un bar sont devenus des incontournables du lieu de travail.
👉 Tous ces paramètres font progresser concrètement la satisfaction, réduisent le stress et favorisent la fidélisation. Et cela se mesure en euros, puisque le coworking améliore de 16% la productivité de ses usagers, ce qui équivaut à un gain de 11 000 € / an / coworker (Asterès).
4. Reconnaissance, rémunération et avantages
Peu d’entre nous travaillent pour le plaisir. Les entreprises qui veulent garder leurs talents doivent également valoriser leur engagement de façon sonnante et trébuchante. Cela passe par :
- Une politique salariale équitable et lisible (attention aux écarts homme-femme).
- Des avantages sociaux adaptés (mutuelle, titres-resto, congés, services).
- Des dispositifs de reconnaissance : primes, equity, remerciements publics, outils de feedback.
👉 La reconnaissance non monétaire est souvent sous-exploitée, alors qu’elle a un fort impact sur la motivation. Dire merci, valoriser un projet bien mené, ou donner de l’autonomie sont autant de leviers (très) efficaces et durables.
5. Une politique RH sincère
La rétention des talents repose sur un écosystème cohérent : une culture forte, des conditions de travail modernes, une reconnaissance juste, et des outils adaptés. C’est en investissant dans l’humain et dans l’organisation que l’entreprise renforce sa capacité à attirer, engager… et surtout fidéliser ses meilleurs collaborateurs.
À lire aussi : Seize leviers pour développer sa marque employeur
Comment mesurer l’efficacité de votre stratégie de rétention ?
Mettre en place une stratégie de rétention des talents, c’est bien. En mesurer les résultats, c’est mieux. Voici les indicateurs clés pour évaluer concrètement si vos actions portent leurs fruits.
1. Indicateurs quantitatifs
Voici les principaux indicateurs à surveiller :
- Taux de turn over : attention ce n’est pas le nombre de départs, mais le ratio des départs sur l’effectif total. En France, un taux supérieur à 15 % est jugé élevé (voir plus haut). Une baisse progressive indique un impact positif de vos actions.
- Taux de départs volontaires/involontaires : différencier les deux permet de cibler les causes et agir (démission, licenciement, rupture anticipée).
- Durée moyenne de présence dans l’entreprise : si elle progresse dans le temps, c’est un bon signal. Cela signifie que vos collaborateurs trouvent leur place dans l’organisation.
- Taux d’absentéisme : un marqueur indirect mais révélateur du désengagement ou d’un climat social dégradé.
2. Indicateurs qualitatifs
Pensez aussi à recueillir le ressenti et la perception des employés de façon directe et indirecte (voire, anonyme) :
- Enquêtes internes & NPS (employee Net Promoter Score) : elles mesurent l’attachement à l’entreprise et la volonté de la recommander.
- Entretiens d’évaluation et entretiens de départ : précieux pour identifier ce qui pousse vos talents à partir et ajuster votre culture ou vos pratiques managériales.
- Feedbacks via outils RH (Baromètres, Slack, Officevibe…) : les solutions collaboratives offrent une vision continue de l’engagement et des signaux faibles.
En croisant ces résultats, vous obtiendrez une photographie complète de l’efficacité de votre politique de fidélisation. L’objectif ? Passer d’une gestion réactive à une approche préventive.
Pour conclure :
La rétention des talents est un axe central de performance. En misant sur l’écoute, l’évolution professionnelle, la qualité de vie au travail et un management responsable, les entreprises transforment la fidélisation en avantage concurrentiel. Alors, plutôt que de subir le turn over, il est temps d’adopter une stratégie proactive, nourrie d’indicateurs clairs, d’outils collaboratifs et de valeurs fortes. C’est à ce prix que l’on construit des équipes engagées, durables… et performantes.
Sources du tableau :
Randstat Workmonitor 2025 – ADP 2024 – Helloworkplace 2024 – GPOmag 2024 – Culture RH 2024
