Le micromanagement, on en parle ? Depuis l’instauration du travail hybride, vous éprouvez le besoin irrépressible de faire des points quotidiens avec vos équipes, de les voir connectées, vous êtes en copie de chaque mail envoyé, vous demandez à relire chaque présentation qui sort… Alors vous êtes peut-être en train de devenir un micromanager.
Veillez à lâcher prise pour ne pas décourager vos équipes et préserver leur créativité et leur productivité. Explications avec Wojo.  

Le micromanagement, de quoi parle-t-on ?

« Ce type de management se caractérise par un contrôle excessif, ou donnant trop d’attention aux détails. Au lieu de donner des instructions générales sur les plus petites tâches tout en supervisant les plus grandes préoccupations, le micromanager suit et évalue chaque étape, et évite la délégation des décisions. » Merci @Wikipédia pour cette entrée en matière qui pose le cadre d’un comportement qui a toujours existé, mais qui peut guetter les managers démunis face aux organisations de travail hybrides.

Dans sa forme extrême, le micromanager a besoin de contrôler tout ce qui a été produit (surtout à distance) et ne sait plus relativiser. Il peut éprouver le besoin de valider la taille de la police dans une présentation, de recevoir un compte-rendu après chaque rendez-vous extérieur, de connaître l’emploi du temps détaillé des membres de son équipe, et exige que rien ne se décide sans avoir été consulté au préalable.
Paradoxe, ses collaborateurs le perçoivent comme un chef tatillon, qui entrave leur efficacité, quand lui se considère plutôt comme un manager dévoué, impliqué et organisé.

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Pourquoi fait-on du micromanagement ?

Le micromanager est un manager en souffrance. Les cadres intermédiaires pris entre le marteau de leur hiérarchie et l’enclume de leur équipe subissent une forte pression assortie d’une perte de vision et de contrôle. Souvent livrés à eux-mêmes au moment du confinement et de la généralisation du télétravail, ils ont dû improviser et faire au mieux en situation de crise…
Mais aujourd’hui nombre d’entre eux vivent douloureusement le « new normal », par manque de formation au management hybride… et continuent finalement de bricoler pour tirer le meilleur d’équipes qui n’ont parfois plus envie de venir au bureau.

Les chefs d’entreprise souffrant du « syndrome » de micromanagement sont souvent des personnes expertes dans leur métier d’origine, qui ne maîtrisent pas les autres aspects de la vie de l’entreprise. Ils ont peur de se laisser dépasser, voire s’imaginent que leurs collaborateurs à distance vont les berner s’ils ne contrôlent pas le moindre aspect de leur travail ou de leur emploi du temps.

Dans toutes les situations, le micromanager préfère s’attacher aux détails plutôt que de conserver une vision globale indispensable à un leadership éclairé. Il est dans la négation de son comportement, et justifie ses exigences en considérant que c’est ainsi qu’il fait grandir ses collaborateurs et veille au grain en leur évitant des erreurs. Un point de vue qui n’est pas vraiment partagé par ces derniers…

Micromanagement : les signes qui ne trompent pas

Comment reconnaît-on un micromanager ? À chacun sa méthode, la base commune étant une volonté exacerbée de contrôle et de défense de son périmètre de décisions. Le micromanagement va souvent de pair avec la tentation de :

  • demander des reportings plus souvent
  • contrôler les horaires de connexion
  • interroger sur les plannings de rendez-vous et lieux de télétravail (le cas échéant)
  • relire chaque document produit par l’équipe, et y faire des corrections très précises
  • rester en copie des e-mails envoyés par les membres de l’équipe, « pour garder un œil sur l’avancée des dossiers »
  • s’impliquer dans chaque décision prise par l’équipe : choix du nouveau stagiaire, modification des signatures de mail, prospection d’un nouveau client, changement de la machine à café, etc.

Autant de requêtes qui s’avèrent terriblement chronophages, et provoquent chez l’équipe lassitude et sentiment d’oppression.

Le micromanagement tue (la productivité et la créativité)

Appelons un chat un chat, ce mode de management est nocif pour les équipes, et nuit fortement à la productivité de l’entreprise et à sa créativité. Pourquoi le micromanagement est-il si néfaste ?

Un frein à la productivité

Micromanager prend un temps fou ! Tant au manager qu’aux équipes qui doivent consacrer une bonne partie de leur temps de travail au reporting, sans compter les délais occasionnés par la nécessité de tout valider avec leur boss avant de lancer la moindre action. Difficile dans ces conditions de se montrer réactif… Le manager qui fait le travail de ses collaborateurs en plus du sien se retrouve de surcroît dans une situation de surmenage permanent, favorisant l’irritabilité, les erreurs de jugement et les malentendus.

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Un tue-créativité redoutable

Ce management par le détail étouffe progressivement toute initiative et proposition d’idées créatives chez les équipes. En effet, pourquoi s’enquiquiner à suggérer de nouvelles voies quand on est constamment recadré par un manager convaincu qu’il est la clé de voûte de tout ? Et qui éprouve un sentiment de perte de contrôle lorsqu’on lui suggère une idée qui ne correspond pas à sa vision très cadrée du métier ? Résultat : le micromanager gère un troupeau docile (en apparence), qui a renoncé à toute sortie de cadre pour s’épargner des réprimandes. Pas besoin d’un dessin pour comprendre que ce n’est pas un climat favorable à l’innovation…

C’est pas moi, c’est vous !

C’est peut-être l’aspect le plus dommageable du micromanagement. Puisque le boss valide tout dans ses moindres détails et laisse une autonomie minimale à chacun, les collaborateurs privés de pouvoir décisionnel se déresponsabilisent et se désengagent.

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Si la confiance donne des ailes, à l’inverse, le contrôle permanent crée un sentiment d’insécurité bloquant toute prise de responsabilité. Une démotivation qui peut conduire les plus investis à des syndromes de bore-out ou de burn-out, favorisés par une perte de sens et de vision globale de leur mission.

Comment sortir du micromanagement ?

Soyons honnêtes : ce n’est pas facile ! Cela commence par admettre que l’on est un manager trop tatillon, et nécessite de s’interroger sur les raisons profondes de ce comportement. Peur d’être dépassé.e ? D’être inutile ? D’assumer les conséquences d’une erreur que l’on n’aurait pas vue venir ? À chacun son angoisse.

Ne restez pas seul.e

Une bonne méthode pour rompre avec ces routines est de changer d’espace de travail pour donner à tous le signal d’un nouveau départ. En emmenant vos équipes dans un autre cadre, ne serait-ce qu’une journée par semaine si vous n’êtes pas prêt.e à changer de bureau.
Ensuite choisir pour cela un environnement de travail collaboratif bienveillant tel que Wojo, dans lequel il sera possible de s’immerger dans une atmosphère différente. Et de côtoyer/observer et interagir avec d’autres managers ! Vos collaborateurs aussi apprécieront cette respiration.
Les animations business et détente qui y sont proposées exigeront de vous de lâcher prise et de leur faire confiance pour organiser leur temps de travail : un excellent exercice !

Faites trois pas en avant

La première pierre à poser est celle de la confiance mutuelle. Une fois les grandes directions données aux collaborateurs, vous fixez des points de passage… et laissez chacun vivre sa vie dans l’intervalle. Cela vous libère du temps pour se consacrer aux sujets de fonds qui nécessitent du recul et une vision à long terme.

La deuxième est celle de l’autonomie. Un collaborateur vient vous soumettre un problème ? Le micromanager (vous, avant) lui apporte une réponse toute faite, issue de ses propres convictions. Le bon manager (vous, maintenant) lui demande quelles solutions il envisage, et l’aide à choisir la plus pertinente.

La troisième est celle de la communication. Le micromanagement donne l’illusion d’un échange permanent, qui est en réalité unilatéral. Une communication saine implique de transmettre une vision globale, un objectif commun à long terme, et d’être à l’écoute des questions et suggestions pour l’atteindre.

Ce changement nécessite de la patience et de la persévérance. Rome ne s’est pas faite en un jour, la nouvelle organisation du travail non plus. L’accompagnement par un coach certifié ou un cabinet de conduite du changement est utile pour prendre conscience des pratiques toxiques et mettre en place une nouvelle organisation du travail.  

Et pour celles.ceux qui souhaitent un peu de lecture inspirante, nous vous recommandons l’ouvrage de Gaël Chatelain Mon boss est nul mais je le soigne (éditions Marabout, mars 2017), et la synthèse de la conférence sur ce thème qu’il a animée chez Wojo il y a quelques mois.

Bon vent à vous dans cette transformation !


Au fait, chez Wojo on ne fait pas qu’écrire !

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