Selon l’étude Workforce View in Europe 2019 réalisée par ADP auprès de près de 10000 actifs, plus d’un tiers (36 %) des 1410 salariés français interrogés estime avoir été discriminé sur leur lieu de travail ! Ce n’est pas un secret, les biais impactent de près ou de loin le quotidien de tout professionnel. Tentaculaire, la discrimination est devenue multiple et touche tous les niveaux de l’entreprise, c’est pourquoi nous proposons une petite piqûre de rappel pour mieux l’affronter. 

La discrimination n’épargne personne

En France, selon l’enquête Pièces à Conviction de FranceTV diffusée le mois dernier, on distingue 24 critères discriminatoires, dont l’âge, l’aspect physique, le genre et l’orientation sexuelle. L’étude Workforce View a révélé que l’anti-vieux sévit fortement dans les entreprises françaises et que les plus de 45 ans, sont en grand nombre dans les dossiers de licenciement. 

Sur l’ensemble du continent européen, le motif principal reste, sans surprises, le sexisme. En effet, une femme sur dix déclare en avoir souffert contre seulement 3 % d’hommes. Cependant, le sexisme est multidimensionnel. Depuis l’entrée en vigueur de l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes au printemps 2018, on se rend compte que d’une part les femmes peinent encore à gravir les échelons hiérarchiques. Que d’autre part, l’écart salarial à travail égal entre homme et femme, de 9 %, reste injustifié. 

Dommage, quand on sait, chiffres à l’appui que “près des trois-quarts des entreprises qui ont développé la mixité dans leur management ont augmenté leurs bénéfices de 5 à 20%. Et plus de la moitié d’entre elles ont reconnu que l’augmentation du nombre de femmes à la direction facilitait le recrutement de personnes de talent, et améliorait la créativité, l’innovation et la réputation de la société” (rapport de l’Organisation internationale du travail (OIT) de mai 2019).

Plus encore, les codes vestimentaires ancrés dans des stéréotypes de genre continuent de régir certains métiers. La discrimination physique est réelle : n’enjoint-on pas les femmes à se maquiller et porter des chaussures à talons dans certains métiers ? Quant aux hommes, peu d’entreprises voient d’un bon œil le port de cheveux longs et la barbe fournie. Du chemin reste à faire !

Certains tentent de changer la donne, Jacques Toubon, Défenseur des droits, dans un guide destiné aux employeurs tente de faire baisser la discrimination à l’embauche et de prévenir ces comportements. Pas besoin d’être au gouvernement pour avoir une influence, une pétition lancée pas plus tard que cet été « Pour dépoticher le métier d’hôtesse d’accueil » a déjà recueilli près de 39 000 signatures. L’auteure de la pétition, Alice, a d’ailleurs été invitée à rencontrer la ministre du Travail Muriel Pénicaud pour discuter du sujet, affaire à suivre. 

En effet, le physique reste très ancré dans la notion de professionnalisme, c’est le cas de la grossophobie qui continue d’être une cause de discrimination. La raison ? L’idée selon laquelle les personnes en surpoids le sont par leur faute et par fainéantise, et que ce manque d’engagement se traduirait dans l’exercice de leurs fonctions. Quand les croyances liées au physique basculent dans le comportemental, c’est effrayant ! 

Le racisme et les origines culturelles figurent aussi au podium des causes de discrimination. Même si la loi de 27 mai 2008 et sa charte de la diversité a plus de dix ans, dans la réalité les attitudes de recrutement ne les reflètent pas. Comment se fait-il qu’en 2019 l’identité d’une personne puisse entraver son employabilité? Alors que certains changent de nom pour apparaître plus français, d’autres n’osent pas renseigner leur véritable adresse de peur du stigma lié à leurs origines sociales.

Pourtant, tout le monde reconnait aujourd’hui les vertus et la puissance de la mixité en entreprise : confrontation des points de vue, capacité à appréhender les sujets sous des angles différents, cheminements intellectuels complémentaires… Or on n’atteint pas ce résultat en recrutant des soldats de plomb. 

Au bout du tunnel la lumière : le point positif qui ressort de l’étude est que les jeunes collaborateurs sont plus réactifs face aux inégalités. Les efforts de sensibilisation aux situations de discrimination portent leurs fruits, ainsi les décideurs de demain sauront mieux les reconnaître. Tout n’est pas perdu ! 

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Quand retrouve-t-on la discrimination ? 

À l’embauche : l’enquête Pièces à conviction démontre bien le traitement inégal subit par des candidats d’origine, de sexe et d’apparence différents au même poste. Ceci explique que certains candidats décident de soumettre un CV sans photo ou de changer leur nom ou adresse. 

Lors du «fichage» des salariés : quand les préjugés et jugements subjectifs influent sur les décisions hiérarchiques, il y a lieu de s’inquiéter. Même si chacun a le droit d’avoir un avis personnel (nous fonctionnons souvent par affinités), intégrer des facteurs subjectifs dans les décisions de progression de carrière est passible de sanctions, même d’une amende conséquente. Bon à savoir : le RGPD (Règlement général sur la protection des données) impose la communication du traitement de données aux collaborateurs et régimente le choix des données, pour qu’elles aient un lien direct avec les aptitudes évaluées.

Dans la progression de carrière, un point de tension encore tenace reste la grossesse et le retour de congé maternité, souvent estimé comme une perte en capacité de productivité et d’engagement. L’index d’écart salarial s’intéresse justement à la proportion de femmes parmi les postes à haute responsabilité pour encourager les entreprises à dépasser le biais sexiste. 

Enfin, l’inévitable obstacle de l’âge se fait ressentir à partir de 20 ans de carrière. Quand les entreprises estiment avoir besoin de sang neuf ou de faire des économies, les collaborateurs seniors entrent immédiatement dans le viseur des ressources humaines. 

Quelques pistes pour éradiquer la discrimination au travail

Faire face à la discrimination est une posture du quotidien. Même si nous portons tous des biais cognitifs, notamment de par nos origines et notre éducation, il s’agit d’en être conscients et de tenter de les surmonter. Voici quelques actions pour combattre les comportements discriminatoires : 

  • Déterminer des grilles d’évaluation aux critères objectifs ayant un lien direct avec l’emploi pour prévenir le fichage par les managers ou autres décisionnaires hiérarchiques.
  • Proposer des formations à l’identification des biais cognitifs et des faits discriminatoires. 
  • Faire preuve de vigilance entre collaborateurs, que ce soit concernant des propos au quotidien ou une décision managériale. Mieux identifier les situations discriminatoires permet d’y remédier de manière plus efficace.
  • Valoriser une économie de la connaissance où tous les profils ont leur place. Par exemple, des programmes de mentorship sont déjà en place pour stimuler l’échange de connaissances et d’expérience entre jeunes générations et anciens. 

Lutter contre la discrimination pérennise l’activité de l’entreprise et montre aux collaborateurs une volonté optimiste de constituer un écosystème sain de talents. L’étude Workforce View révèle qu’à notre époque, et contre toute attente, l’engagement des salariés envers leur poste et leur entreprise reste fort, doublé d’un lien de confiance envers les employeurs ouverts à la diversité. Le monde du travail est en pleine évolution et prendre les meilleurs dans son équipe fait sens, quels que soient leurs origines, leur genre ou leurs croyances personnelles. 

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